16年的年假是去年10月份休的，今年8月份想离职，但是年假一天未休，离职前可以把年假休完吗？
更新时间：2019-05-30 16:22:05人浏览
问题描述：
本人13年入职，已工作4年，16年的年假是去年10月份休的，今年8月份想离职，但是年假一天未休，离职前可以把年假休完吗？16年的年假是去年10月份休的，今年8月份想离职，但是年假一天未休，离职前可以把年假休完吗？
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《企业职工带薪年休假实施办法》
第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条 规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
带薪年休假只与工作年限有关，与社保缴纳无关。在公司工作满10年，可以休息10天带薪年休假，到新单位后不能直接休息10天带薪年休假。
第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条 规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
带薪年休假只与工作年限有关，与社保缴纳无关。在公司工作满10年，可以休息10天带薪年休假，到新单位后不能直接休息10天带薪年休假。
2019-05-30 16:17:15
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《职工带薪年休假条例》第五条原文是这样规定的：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
”这一条明确的给予300%报酬的前提是“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”。值得指出的是，这条规定并非第五条的全文，而只是第五条第三款。所以要知道如何理解“因工作需要不能安排”的含义，必须联系上文。
第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”。显然，这条指出：单位可以自行决定一个员工年休假执行的周期。而第三款顺着第二款的意思表述，应该是在这个年休假执行周期内因工作需要不能安排休假的，必须支付300%的报酬。
这样问题就比较清楚了，如果这个员工离职时，该周期已经结束，仍然没有休完年休假，那么公司应该支付该离职员工未休年假的日工资300%的报酬;如果这个员工的年休假执行周期没有结束，由于其离职导致周期中断，那不能视为“确因工作需要不能安排”的情况，所以不应该支付其300%的报酬，年休假视为作废。
其实这样做也不尽合理。因为员工离职有各类情形，可能是员工自己辞职，也有可能是单位辞退。如果未来的实施细则中能明确员工自己辞职的(员工提前30天通知解除劳动合同)，未休年休假作废，而单位辞退的年休假仍然有效，继续休完后离职或企业给予补偿后离职，则更加合理。
现在因为法律规定不明确，只好根据条例的含义一刀切地处理。而从人性化管理企业的角度出发，企业也可以在员工离职时给予员工未休年假的适当补偿。 还需要说明的一点是，企业规定的年假超过法律规定年假的部分，应按照公司内部规定或与员工的约定来处理，不适用《职工带薪年休假条例》的规定，比如超出这部分加班不享受300℅的报酬。
”这一条明确的给予300%报酬的前提是“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”。值得指出的是，这条规定并非第五条的全文，而只是第五条第三款。所以要知道如何理解“因工作需要不能安排”的含义，必须联系上文。
第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”。显然，这条指出：单位可以自行决定一个员工年休假执行的周期。而第三款顺着第二款的意思表述，应该是在这个年休假执行周期内因工作需要不能安排休假的，必须支付300%的报酬。
这样问题就比较清楚了，如果这个员工离职时，该周期已经结束，仍然没有休完年休假，那么公司应该支付该离职员工未休年假的日工资300%的报酬;如果这个员工的年休假执行周期没有结束，由于其离职导致周期中断，那不能视为“确因工作需要不能安排”的情况，所以不应该支付其300%的报酬，年休假视为作废。
其实这样做也不尽合理。因为员工离职有各类情形，可能是员工自己辞职，也有可能是单位辞退。如果未来的实施细则中能明确员工自己辞职的(员工提前30天通知解除劳动合同)，未休年休假作废，而单位辞退的年休假仍然有效，继续休完后离职或企业给予补偿后离职，则更加合理。
现在因为法律规定不明确，只好根据条例的含义一刀切地处理。而从人性化管理企业的角度出发，企业也可以在员工离职时给予员工未休年假的适当补偿。 还需要说明的一点是，企业规定的年假超过法律规定年假的部分，应按照公司内部规定或与员工的约定来处理，不适用《职工带薪年休假条例》的规定，比如超出这部分加班不享受300℅的报酬。
2019-05-30 16:22:05
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