我离婚已三年多了，当时是协议的。婚前还有一个公司，请问我现在能否提出分配公司利润以及让对方收购股权？
更新时间：2018-12-05 14:11:02人浏览
问题描述：
我离婚已三年多了，当时是协议的。婚前还有一个公司，我占百分之十的股权，由于离婚时公司在起步阶段就没有分割公司财产，当时他答应给的钱到现在也不承认。请问我现在能否提出分配公司利润以及让对方收购股权？
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公司在四种情况下可以收购本公司股份，即：
(一)减少公司注册资本；
(二)与持有本公司股份的其他公司合并；
(三)将股份奖励给本公司职工；
(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
附：《中华人民共和国公司法》相关条款
第一百四十二条 公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
(一)减少公司注册资本；
(二)与持有本公司股份的其他公司合并；
(三)将股份奖励给本公司职工；
(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
公司因前款第
(一)项至第
(三)项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第
(一)项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第
(二)项、第
(四)项情形的，应当在六个月内转让或者注销。
公司依照第一款第
(三)项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。
公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。
(一)减少公司注册资本；
(二)与持有本公司股份的其他公司合并；
(三)将股份奖励给本公司职工；
(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
附：《中华人民共和国公司法》相关条款
第一百四十二条 公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
(一)减少公司注册资本；
(二)与持有本公司股份的其他公司合并；
(三)将股份奖励给本公司职工；
(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
公司因前款第
(一)项至第
(三)项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第
(一)项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第
(二)项、第
(四)项情形的，应当在六个月内转让或者注销。
公司依照第一款第
(三)项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。
公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。
2018-12-05 13:51:25
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如果是一般有限责任公司的话，股份是按照投资金额和注册资金的比例确定的，利润也是按照股份占有情况按照比例分配的，这个没有什么比较好的说法，直接按照股权比例分配。公司注册时提供的公司章程和股东会决议中规定了股权分配和利润分配，除非有特殊要求，否则按照正常分配原则即可。
注册普通有限责任公司就可以了，在公司章程和股东会决议中规定有关公司的每个人的权力和义务，例如股权比例，个人职责，如何分红等等，还有规定公司注册资本和认缴期限等，法定代表人可以是股东，也可以不是股东。
注册公司需要办理营业执照、组织机构代码证、税务登记证，如果经营范围有需要许可的项目，则需要办理相应的许可证。
注册普通有限责任公司就可以了，在公司章程和股东会决议中规定有关公司的每个人的权力和义务，例如股权比例，个人职责，如何分红等等，还有规定公司注册资本和认缴期限等，法定代表人可以是股东，也可以不是股东。
注册公司需要办理营业执照、组织机构代码证、税务登记证，如果经营范围有需要许可的项目，则需要办理相应的许可证。
2018-12-05 13:55:42
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将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干,形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系,从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。 长期动态优化股权激励理念是华扬资本在多年长期为客户提供股权激励咨询服务的经验基础上,总结形成一套适合中国企业的股权激励机制。
他通过灵活的激励模式、科学的定量模型、有效的考核体系、动态的激励方式,能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题,实现企业价值分配体系的动态均衡。 员工持股方案的长期动态优化,实际上是要解决股权激励中怎么分配的问题。
要解决这个核心问题,公司第一要进行知识资本化,强调股权的按知分配,把员工的知识劳动转化为资本;第二要形成利益共同体,把利益关系理清楚,将员工利益与企业长期利益结合在一起,增强对员工的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度,形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度;第三,股权激励是基于3~5年甚至更长期的一种制度性安排,不同于工资、奖金等短中期激励;第四。
股权激励授予对象、数量是动态变化的,并非一成不变,所以股权的分配不是一步到位,需要考虑过去的历史贡献者、现在的奋斗者以及将来需要引进的人才;第五,股权激励需与人力资源体系进行有效结合,通过绩效考核不断优化;第六,股权激励需要建立一套完善的收入机制、激励机制和退出机制。
首先,根据公司所处的行业特点、发展阶段、股权结构等因素确定首次配股总量; 其次,科学地进行岗位梳理和岗位价值评估,确定每一岗位级别认购股权数量的上限; 第三,根据当年员工绩效考核的结果授予该年员工可认购的股权数额,员工绩效考核结果不同,则授予的股权数额不同或者没有。
员工岗位级别不提升,被授予的股票数量则不超过该岗位级别认购股权数量的上限。如果想要得到更多股票,须努力工作上升到更高级别以及绩效更优; 第四,公司根据公司的发展规划和上一年度退出股权数量确定每年公司新增股权数量。
这样,员工持有的股权数额完全由其对公司贡献的大小而定,员工持股是动态的,在长期的年复一年的绩效考核中得到优化。
他通过灵活的激励模式、科学的定量模型、有效的考核体系、动态的激励方式,能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题,实现企业价值分配体系的动态均衡。 员工持股方案的长期动态优化,实际上是要解决股权激励中怎么分配的问题。
要解决这个核心问题,公司第一要进行知识资本化,强调股权的按知分配,把员工的知识劳动转化为资本;第二要形成利益共同体,把利益关系理清楚,将员工利益与企业长期利益结合在一起,增强对员工的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度,形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度;第三,股权激励是基于3~5年甚至更长期的一种制度性安排,不同于工资、奖金等短中期激励;第四。
股权激励授予对象、数量是动态变化的,并非一成不变,所以股权的分配不是一步到位,需要考虑过去的历史贡献者、现在的奋斗者以及将来需要引进的人才;第五,股权激励需与人力资源体系进行有效结合,通过绩效考核不断优化;第六,股权激励需要建立一套完善的收入机制、激励机制和退出机制。
首先,根据公司所处的行业特点、发展阶段、股权结构等因素确定首次配股总量; 其次,科学地进行岗位梳理和岗位价值评估,确定每一岗位级别认购股权数量的上限; 第三,根据当年员工绩效考核的结果授予该年员工可认购的股权数额,员工绩效考核结果不同,则授予的股权数额不同或者没有。
员工岗位级别不提升,被授予的股票数量则不超过该岗位级别认购股权数量的上限。如果想要得到更多股票,须努力工作上升到更高级别以及绩效更优; 第四,公司根据公司的发展规划和上一年度退出股权数量确定每年公司新增股权数量。
这样,员工持有的股权数额完全由其对公司贡献的大小而定,员工持股是动态的,在长期的年复一年的绩效考核中得到优化。
2018-12-05 14:11:02
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