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合同法第二十三条释义

法律快车官方整理 更新时间: 2019-04-04 04:12:26 人浏览
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导读:

第二十三条承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。要约没有确定承诺期限的,承诺应当依照下列规定到达:(一)要约以对话方式作出的,应当即时作出承诺,但当事人另有约定的除外;(二)要约以非对话方式作出的,承诺应当在合理期限内到达。本条是对承诺到达时间的规

  第二十三条 承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。

  要约没有确定承诺期限的,承诺应当依照下列规定到达:

  (一)要约以对话方式作出的,应当即时作出承诺,但当事人另有约定的除外;

  (二)要约以非对话方式作出的,承诺应当在合理期限内到达。

  本条是对承诺到达时间的规定。

  要约中规定了承诺期限的,承诺必须在要约规定的期限内到达要约人。因为超过承诺期限,则要约失效,在此期限内作出的承诺才是有效的承诺。

  要约没有规定承诺期限的,如果是口头要约,则按照一般的法律规定,必须即时承诺才有效。口头发出的要约包括双方面谈提出的要约和在电话交谈中提出的要约,对于这种口头要约,如当时不立即表示接受,则在谈话结束后,该项口头要约即不复存在。如德国民法典第147条规定:“对向在场人发出的要约,应立即作出承诺。一方用电话向另一方发出要约的,亦同。”我国台湾地区“民法典”第156条规定:“对话为要约者,非立时承诺,即失其拘束力。”根据解释,对话间的要约,他方承诺与否本可立时决定。故必立时承诺,始生拘束力,否则契约不能成立。这是没有其他条件的。《联合同国际货物销售合同公约》、《国际商事合同通则》的规定与德国及我国台湾地区的规定有些不同,公约第18条中规定:“对口头发价必须立即接受,但情况有别者不在此限。”通则第2.7条中也规定;“对口头要约必须立即做出承诺,除非情况另有表明。”“情况有别者”、“情况另有表明”所指何意?是指要约人在口头要约中规定了承诺期限等情况,如在口头要约中说:“请在3日内答复”。本条第二款第(一)项中“当事人另有约定的”,不仅指要约人在要约中规定了承诺期限,也指事先约定好的情况。

  要约没有规定承诺期限,如果要约以非对话方式作出,如何确定承诺的期限?国外法律有些类似的规定。德国民法典第147条中规定:“对向非在场人发出的要约,只能在通常情况下可预期到达的时间内作出承诺。”以“在通常情况下可预期到达的”时间作为承诺期限。意大利民法典第1326条规定。“承诺应当在要约人确定的期间内或者根据事务的性质或根据惯例在通常所需的必要期间内到达要约人处。”以“根据事务的性质或惯例在通常所需的必要期间”作为承诺期限。我国台湾“民法典”第157条规定:“非对话为要约者,依通常情形可期待承诺到达时期内,相对人不为承诺时,其要约失其拘束力。”以“通常情形可期待承诺到达时期”作为承诺期限。《联合国国际货物销售合同公约》第18条规定,要约中如未规定时间,应“在一段合理的时间内”送达要约人,“但须适当地考虑到交易的情况,包括发价人所使用的通讯方法的迅速程度”。《国际商事合同通则》第2.7条中的规定与公约的规定相仿:“如果未规定时间,应在考虑了交易的具体情况,包括要约人所使用的通讯方法的快捷程度的一段合理的时间内作出承诺。”这些规定虽不尽一致,但都考虑了做出承诺所需要的合理的期间,合同法本条没有具体规定情况,只规定“合理期限”。其意思与有关国家的法律以及国际公约等的规定的情况是一致的,因此上述规定可以作为解释本条的参考。史尚宽对于“依通常情形可期待承诺到达时期”有过解释,也可作为参考。解释说,相当的期间,可分为三段:一、要约到达于受要约人的期间;二、为承诺所必要的期间;三、承诺的通知达到要约人所必要的期间。第一段与第三段的期间,依通讯方式确定,如依邮寄或电报为要约或回答通常所必要的期间。如果要约及承诺的通知,途中有非常事变(火车障碍、暴风雨等)的迟延,要约人如果知道该情况的发生,应当斟酌以定其达到所必要的期间。此承诺达到所必要的期间,依其通知的方法而有不同。要约人如特别限定其承诺通知的方法,须以其方法为承诺。否则得依通常交易上所用的方法。以电报为要约时,是否必须以电报作为回答,应依要约的性质及特别的情事确定。第二段的期间,是自要约达到时以至发送承诺通知的期间,是受要约人审查考虑是否承诺所必要的时间。这个时间可以通常人为标准确定,但依要约的内容不同有所差异,内容复杂,审查考虑的时间就长,如果还要经过法定代表人或者董事会的批准,可能时间还会更长。此三段期间为“依通常情形可期待承诺到达时期”,也就是“合理期间”。

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  • 试用期间要签订劳动合同吗?“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定,劳动合同可以约定试用期,但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期,一方面可以维护用人单位的利益,为每个工作岗位找到合适的劳动者,试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度,给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间,避免用人单位遭受不必要的损失。试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍,《劳动合同法》实施后,因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题,因此,用人单位对此比较重视,纷纷与员工签定劳动合同,但是实践中,没有与员工签定劳动合同的用人单位还是有很多。很多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期,等试用了以后再签也不迟,不试用怎么知道员工是否是单位需要招聘的人呢。这种认识和想法是错误的。根据《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定,试用期包含在合同期内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。因此,未订立劳动合同,也就不存在试用期。
  • ;第十九条:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。二、《劳动合同法》中与试用期合同相关的条款第十九条:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。三、《劳动合同法》中与试用期工资相关的条款第二十条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十七条:劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。四、《劳动合同法》中与试用期辞退相关的条款第二十一条:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  • 用人单位和劳动者建立劳动关系,需要按照《劳动合同法》规定签订劳动合同,通常需要包含如下内容:一、《劳动合同法》第17条规定:劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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