要正确处理劳动关系与工伤认定的关系，还必须注意如下二个问题：

　　第一，雇佣劳务关系不属于劳动立法意义上的劳动关系。

　　所谓雇佣（劳务）关系是指“受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。”雇佣（劳务）关系对主体无禁止性规定，对用工方，可以是依法登记的主体，也可以是未进行登记的主体，可以是企、事业单位或其他组织，也可以是个人。例如：家庭雇佣保姆、雇请钟点工、聘用离休人员、不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工等等，其所形成的关系，都属于雇佣关系。作为雇佣劳动关系而言，受雇人对雇佣人提供劳动而不是劳动成果，受雇人与雇佣人之间不具有行政隶属性。虽然受雇人接受雇佣人的指挥，但受雇人不属干雇佣人的成员，具有临时性的特征。

　　根据我国现阶段立法的规定，把劳动关系或事实劳动关系与雇佣关系区分来还存在一定难度。从主体看，临时受雇者不是单位的正式职工，即不能享受单位的福利待遇，也不能与其他职工一样享受社会保险，不具有劳动关系中的身份，也不存在事实劳动关系所具备的条件。临时雇佣当事人之间仅存在民事雇佣关系，而不存在劳动关系或者事实劳动关系，这种雇佣关系只能受民法调整。所以，在实践中，企业为完成一具体项目而临时雇佣的人员在施工中造成身体损伤的不能认定为工伤。在这方面，我国与国际上先进的做法存在差异。

　　第二，非法使用童工造成童工伤亡的，不作工伤处理。

　　根据《禁止使用童工规定》第二条规定，所谓童工，是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收人的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。国家禁止企业和个体经济组织使用童工。若企业（用人单位）使用童工造成童工伤残、死亡的不作工伤处理，不予进行工伤认定。出于惩罚目的，有关费用和赔偿由企业负责，该单位要按照劳动和社会保障部2003年9月18日颁布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准高于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。赔偿额发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。

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　　我国正处于社会主义计划经济向社会主义市场经济转型的阶段，劳动关系处于“转型”状态，既留有计划经济条件下的劳动关系的“烙印”，又新生出市场经济条件下劳动关系的因素。主要表现在：劳动合同关系和非合同劳动关系仍然井存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用。《劳动法》颁布以来，我国企业全面推行劳动合同制度建设。但由于计划经济时期，我国是实行固定工制度，劳动者成为单位人，劳动关系是一种行政劳动关系，一种非合同劳动关系。这种传统观念对如今企业的合同劳动关系的构建仍然存在不良影响。在实践中，也存在以下两种情况：一是一些小企业、私营企业，为了逃避责任、减小福利待遇支出，总是想尽办法不与员工签劳动合同；二是由于目前如珠江三角洲存在用工紧情况，劳动者有更多的择业机会，有些工人为了不受约束，竟不愿意与劳动单位签订劳动合同。根据《劳动法》规定，劳动合同的订立遵循“平等自愿、协商一致”的原则，若企业不愿与职工签订合同，劳动部门可以依法对企业作出处罚；但若是工人不愿与企业签劳动合同的，劳动部门无法律依据进行处理。针对这些新情况、新问题，必须研究更有效、更合理地构建和谐的劳资关系的方法和措施，以进一步保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。目前，我国对《劳动合同法》进行单独立法，这无疑将对我国企业构建和谐劳资关系发挥巨大的作用，也必将大大减少工伤认定中因劳动关系争议而引起的纠纷。