◎ 段沛佑
现代企业管理中，人力资源在企业发展中占据重要地位，对于现代物流企业来说更是重中之重。人力资源规划就是通过科学地预测、分析企业在变化环境中人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和个人得到长期持续的发展和利益。
人力资源规划的过程就是将人力资源开发与管理同战略目标联系起来，重组人力资源，改进组织绩效并建立有利于培养创新力和灵活性的组织文化的过程。包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划、职业计划等具体内容，是一个要求信息和数据收集准确完全、需求和供给预测科学合理、发展目标明确、规划制订具体的复杂过程。
人力资源规划的概念
人力资源规划也称为人才资源规划，是公司对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计，就是通过科学地预测、分析企业在变化环境中人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和个人得到长期持续的发展和利益。
公司人力资源规划从时间上分长期规划、中期规划和年度计划。具体来说，长期规划一般是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的直接贯彻和具体落实，中长期规划对企业人力资源规划具有重要指导作用。作为现代物流企业的龙兴物流集团对人力资源规划相当重视，对人才的需求十分迫切，能够独当一面的高水平、高层次的复合型物流人才和以“总工、总经、总会”为代表的中高级专业技术管理人才已成为龙兴物流集团人力储备的重要规划。
人力资源规划的功能
人力资源规划的功能，主要表现在以下几个方面：
1.企业经营发展的基本前提：企业的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的企业来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力资源规划的基本职能，是企业经营管理的基本前提。
2.企业决策管理的重要依据：在大型和管理机构复杂的企业中，人力资源规划的作用特别重要。因为无论是确定员工的需求量、供给量、还是岗位设计、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充员工、补充哪些层次的员工、如何避免各部门工作人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是企业管理的重要依据，它会为企业的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
3.企业人力成本的控制手段：人力资源规划对预测中、长期的人力成本有重要的作用。人力成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况指的是企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个企业年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人力成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人力成本控制在合理的支付范围内，人力资源规划是十分重要的控制手段之一。
4.企业人事决策的参考依据：人力资源规划的方案往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制订什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
人力资源规划的内容
公司人力规划的内容一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
1.岗位职务规划主要解决公司岗位设计、人员定编定岗问题。公司要依据公司的近、中、远期目标要求状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
2.人员补充规划就是在使岗位职务空缺能从数量上和质量上得到合理的补充与调整。人员补充规划要具体指出各级各类员工所需要的资历、培训、年龄等需求要素。
3.教育培训规划是依据企业发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的合格员工。龙兴集团制订了完备的人才发展战略通过企业内训与外训相结合的方法，组织高层参加EMBA培训，中层参加国家物流师培训，从而加速管理人员的培养、选拔工作，倡导鼓励创新、容忍失败的领导作风，推行老员工带新员工、岗位轮换的培养形式，建立广纳群贤、人尽其才的用人机制；加大培训经费的投入，有计划、有重点地安排好企业决策层、中高层管理人员、项目经理、专业技术人员、业务系统管理人员的岗位培训和继续教育等，实现了学习型组织的雏形。
4.人力分配规划是依据企业各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括基层职位分配、管理职位调配及工作需求调动等内容。
人力资源规划的程序
如何作好人力资源规划是企业决策者和企业人力资源管理者首要的工作。主要规划步骤和规划流程如下：
一、人力资源规划的步骤
1.明确企业的战略目标及内、外环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而像人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成多种外部制约因素。
2.明确企业现有人力资源的状况，是制订人力资源规划的基础工作。首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3.对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4.编制人力资源规划的总体计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便职能部门执行。
5.对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。
二、人力资源规划的流程
人力资源规划过程还可以归纳为三个：人力资源的现状评价；人力资源的未来预测；人力资源动态可持续方案。
1.人力资源的现状评价。
要想现有人力资源的状况作一评价，普遍采用开展人力资源调查的方式。对于大多数企业来说，要做出一份人力资源调查报告，并不是一件难事。全部数据来源于员工填写的调查表。调查表含有姓名、年龄、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理者直观评价企业中现有的人力资源情况。
现状评价的另一职能是职务分析。人力资源调查主要告诉管理者各个员工能做些什么，职务分析则确定了企业中的职务以及履行职务所需的行为要求。例如，在龙兴集团中工作的第一级定舱专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第二级定舱专业人员与对第一级定舱人员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人员，并最终形成职务描述说明书说明职务规范。
2.人力资源的未来预测。
人力资源需求是企业经营管理的一种反映。基于对总收入的估计，管理者要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，龙兴集团存在这种情况，一线的销售人员数量并不是和营业额度成正比，增加销售人员数量并不能带动营业额的同比上升。不过，大多数情况之下是以企业总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。
3.人力资源动态可持续方案。
在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，企业可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出企业中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。
综上所述，人力资源规划已成为企业发展必不可少的管理活动。制订人力资源计划时要结合公司实际，理论联系实际综合分析，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险给企业带来损失，为企业的管理决策提供。
（作者单位：青岛物流人才培训基地）