建立岗效工资制之我见
导读：
山西大同煤矿集团公司劳资部 张树平
如何建立适应现代企业制度的工资收入分配制度，搞好搞活内部分配，处理好按劳分配与生产要素分配之间的关系，充分调动和发挥员工的积极性，是企业需要不断探索创新和深化改革的课题。笔者认为：建立岗效工资制，使员工的工资收入与企业和本单位经济效益紧密挂钩，可以达到用工资推动效益的目的。
一、 岗效工资制设置的构想
岗效工资制是在定编、定员、定岗、定责（即：“四定”）的基础上，按照岗位劳动评价“四要素”，即岗位“职务”劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏四个劳动评价要素，来确定员工的工资标准。工资结构可由岗位工资、效益工资、年功工资、特殊津补四个单位组成。
（一） 岗位工资：是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，反映不同类别岗位（职务）之间规范劳动差别在报酬上的体现。岗位工资不以固定金额表示，而是用系数来表示。
工人岗位按不同类别的岗位确定系数后，另增加按学历和劳动技能确定的附加系数。学历可按初中、高中、中专、大专、本科学历进行确定；劳动技能可按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师进行确定。
管理和专业技术人员岗位按不同类别的岗位确定系数后，另增加按学历和专业技术职称确定的附加系数。学历可按初中、高中、中专、大专、本科、研究生学历进行确定；专业技术职称可按员级、助理级、中级、高级、正高级职称进行确定。
（二） 效益工资：是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，是工资分配的主要部分。按职工所在的岗位确定系数，结合本单位的效益完成 情况上下浮动，根据月度所得的工资总额确定系数的值。可按管理和专业技术人员、工人岗位列出两个系数序列。
（三） 年功工资：是体现员工对企业的积累劳动贡献的工资单元，以缓解新老员工的工资矛盾。 主要以工龄长短分段确定工资标准，采取累进办法计算。
（四） 特殊津补贴：是对在特殊条件下从事劳动的员工，所付的额外劳动消耗和生产费用进行合理补偿的附加劳动报酬。指那些不能在岗位工资标准中充分体现的需补偿部分。
二、岗效工资制具有的特点
（一） 在设立保障工资的基础上将固定工资变为活的工资，使工资总额中的60%以上部分与企业的经济效益挂钩，当企业效益差的时候，岗效工资随效益下降，可以降低至最低点——零；当企业效益好时，岗效工资随效益上浮，可以上不封顶，但工资超出限额时需按规定缴纳个人收入调节税。
（二） 解决了干好干坏只能调整奖金而不能升降工资的刚性问题，工资随效益上下浮动的同时，也随员工个人的劳动成果和业绩上下浮动。
（三） 将员工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术人员（岗位）倾斜，鼓励员工学技术，凡经考试考核取得当地劳动行政部门颁发的技术等级证的，或取得国家认可的专业技术等级证的，即可增加技术等级系数，而获得“技术工资”。
（四） 灵活多样的分配形式并存：对能够量化考核的生产岗位，实行计件工资制或单位产量工资承包；对季节性强的岗位实行弹性的工资分配制；对能直接与效益指标挂钩的岗位，实行效益指标挂钩工资；对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。
（五） 实行多级工资分配模式；集团公司对各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配；各成员企业与车间科室实行准工效挂钩，完成二级分配；各车间科室实行按有效劳动成果进行分配，完成三级分配。
（六） 对工资收入过高的员工或成员企业，可以实行内部工资调节税，减少不合理的工资“剪刀差”。
三、岗效工资制的成效预测
岗效工资制，在健全考核分配制度的基础上，能够充分发挥激励员工的作用，主要表现在下面四个关系上：
（一） 突出了员工的工资与企业效益关系，使员工由过去的不关心企业，到每天都跟踪企业的经济效益。
（二） 突出了劳动成果与员工的工资关系，这样，可以有效地抑制分配中的平均主义，真正体现按劳分配原则。
（三） 突出了技术水平与员工的工资关系，让员工看到：学技术与不学技术，工资有明显的差别，借以激励员工自觉地掌握和提高自身的技术（技能）水平。
(四)突出了考核与管理水平的关系，客观上促进了各级的管理，使得管理有序和工作效率提高，企业各项工作的落实有了可靠的保障。
总之，一个新的工资分配办法，是否适应企业的特点，只有在实践中才能得到证明。在转换企业经营机制过程中，只有采取灵活多样、行之有效的工资分配制度，才能找到真正激励员工的法宝。
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