上海柴油机股份有限公司劳动工资处

一、 设计现代企业制度中的工资分配模型的必要性

1、 是建立现代企业制度的需要

党的十四届三中全会提出了“建立适应市场经济要求、产权清晰、权现明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”的目标，把企业推向适应市场机制台阶。如何建立适应市场需要与现代企业制度相配套的企业工资分配模型已成为企业制度配套改革中的重要课题。

2、 企业工资分配的现状不适应市场发展的需要。

改革开放以来，各企业在原有的工资制度中萌生出职务工资、岗技工资、岗位工资三大系列的分配制度，但由于长期以来计划经济指导下的工资分配观念的惯性对改革制度的束缚，它的功能随着市场经济深入发展，致使现有的工资分配制度的适应功能又日趋衰退。

现有的工资分配制度弊端大致可以归纳为：

（1） 对八级工资制机械转换后形成的工资分配制度，其不合理性体现为劳动者的技能和收入的不匹配性。

（2） 现有工资分配制度模糊了劳动者价值关系，使劳动者不能正确地认识自己的价值，摆正自己的关系。

（3） 工资分配上的差异甚微，压抑了全员的劳动积极性。

（4） 对内缺少凝聚力，对外缺乏吸引力。

企业只有自觉地改革工资分配制度，顺应经济规律的发展，才能使工资分配这一经济杠杆发挥其应有的驱动力，促进现代企业制度的形成。

二、 设计工资分配模型的理论依据和指导原则

1、 理论依据：

（1） 层面结构原理

根据现代化劳动人事管理体系中有关层面原理的阐述，劳动人事管理组织体系具有层面结构。人事管理系统和劳动管理系统又分别具有各自不同的层面结构。各个层面结构应配置各自对应的劳动力。

劳动力的层面原理已明确。然而如何运用现代企业制度来建章立制是一个十分迫切需要解决的问题，且又是一个十分敏感的问题。我们认为在建立新制度的时候要采取大胆而谨慎、改革又平稳的态度。对历史上的规章制度内容进行科学、合理的扬弃，取其精华，去其糟粕。确切地讲，在划分劳动力层面时应把以下内容作为划分依据。

根据合理分配层面的原理，科学合理地设计企业的层面关系是建立企业工资分配模型的基础。假设一个企业有20%的员工既有知识技能又紧紧地凝聚在企业中，那么这个企业至少形成了抗御市场风险的核心力量。如果在核心力量以外又形成了30%实施企业大政方针的骨干员工，那么这个企业，必定对市场开成强有力的冲势。当然再加上50%员工的齐心协力，那么这个企业势必能在市场中所向披靡，独领风骚。当然，以上关系的建立也不是唯一的，尤其是子公司单位完全可以根据各自不同的人员结构建立不的同的关系。以上关系对公司范畴内的各部门同样应根据人员结构的不同确定不同的划分关系，但关系的建立是必须的。

（2）人力资源管理理论。伴随着人力资源管理理论和实践发展，人们不仅逐步接受并加以使用管理的概念。而且在探索尽可能准确地计算人力资本投入--产出理论框架和科学方法，不同层面、层次的人力资源应有不同形式的经济利益驱动方式。科学、合理的利益分配勾勒多元化分配机制是凝聚和挖掘人的积极性的有效方法。

在构筑、明晰劳动力层面、层次的前提下，匹配其科学、合理的工资分配模型的建立是一种适应市场抗争的行为，是一种凝聚人才的行为，是一种有效平衡心太态，更好发掘劳动潜能的行为。它应该本着“凝聚核心，调动多数，带动全部”的宗旨进行操作，这样的层面、层次分配必定形成一种机制，它不仅对市场有抗争性，对企业内也必定会形成一种竞争性。

2、 工资分配模型设计指导原则：工资分配模型的建立应成为规范劳动力市场供需双方的行为：可以克服不同类型、不同层面、岐次劳动力相互间的盲目攀比；可以运用这一经济杠杆高速劳动力层面、层次结构；可以开成劳动力的价格信号机制；可以严格杜绝人工成本的随意流失。

工资分配模型的建立应有利于调动各类、各层面、层次员工的劳动积极性；有利于从真正意义上体现按劳分配的思想；有利于形成优胜劣汰的用工机制；有利于理顺企业内部各类人员的工资关系；有利于企业合理确定人工成本，增强竞争能力。

3、 工资分配模型设计的目的：

（1）提供同行业劳动力市场职位价位，使用工双方合理商谈，提高双方选择的效率。

（2） 是劳动力价值在价格上的一种体现，是不同层面、层次劳动田径需求关系的反映。

（3） 有效开成激励氛围，最大限度地挖掘各类人员的劳动积极性。

（4） 有效使用人工成本，杜绝人工成本流失。

三、 工资分配模型的设计和运用

1、 数据的采集、统计、分析是合理高度工资分配模型的前提。

采集：对社会同类职业年薪的调查，取其最高价位、最低价、平均价位，作为企业设计工资分配模型的市场依据。为合理确定各类人员在价格上的最佳位置奠定基础。

统计：对公司的工资现状进行分类统计，然后按大类归并工种，我公司由原来的157个工种归并为45个职位名称，同样取其最高价位、最低价位、平均价位，作为企业设计工资分析模型的财力测算依据。

分析：对上述采集、统计后数据进行分析，根据工资分配与市场接轨的思想，结合公司的实际财力设计工资分配模型及接轨兑现的覆盖方式，工资分配模型设计。

2、 全构筑劳动力层面和层次

（1） 进行劳动力层面、层次的划分

在调查研究的基础上将劳动力划分为关键层面、重要层面、一般层面，三个层面都列举典型岗位。在层面中再划分层次：A类、B类、C类等。

（2） 严格制定各层面、层次的岗位要求，岗位标准和岗位责任。

岗位要求，应根据岗位的的具体难易程度提出对应的上岗基本条件，如文化程度、工作经历、基本技能等。

岗位标准，指该岗位必须承担的义务。

3、 人力资源的优化组合，合理配置

在确定了人力资源的关系和核定的岗位基准，在严格按照对应条件配置人力资源。只有在合理人力资源配置后才能有效地运用工资分配模型，才能实现论岗定酬、考核取酬。克服以前的由于人力资源配置上的不合理而导致分配上的不公平和不平衡。我们要通过人力资源的优化组合、合理配置，更有效的把岗位、人员、价值、价格有机地统一，体现不同岗位获取不同的劳动报酬，把按劳分配落到实处。

4、 工资分配模型的实际运用

工资分配模型是对岗位劳动成果实现后一种价格。劳动成果实现是指根据该岗位的要求、标准、责任对劳动者在一定阶段内履行职责的结果考核评审和认定程度。考核评审结果就是对劳动者获取多少报酬的确认。这样，低于岗位价格的报酬就会出现。如果这种现象频频集中发生在岗位责任人身上时，就可以逐步认定其为胜任岗位者，久而久之，易人易岗则应成为用工上的对策。这样，从另一方面来形成用工上的竞争机制。