1.我2005年8月到2006年9月期间，在某啤酒公司工作，本来以为劳动合同续签没什么问题，就没有找工作。结果在劳动合同到期前的一天，因与新来的老板在工作中有冲突，他通知我合同到期，不续签劳动合同。我知道《劳动合同法》已经颁布了，请问我是不是可以提出，要求公司支付我解除合同的经济赔偿金，并且发放我在2006年1月到2006年9月间的奖金呢？

【答】：一、《劳动合同法》于2008年1月1日施行，根据“法不溯及既往”原则，《劳动合同法》对施行前的合同解除、终止行为无约束力，应适用合同终止时的有关规定。您与公司的劳动合同于2006年9月到期终止，根据劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。因此，您要求公司支付经济补偿金的请求难以获得支持。特别说明，您的情况属于劳动合同终止而非劳动合同解除。

二、关于您要求公司发放2006年1月至2006年9月间的奖金问题。劳动法规定劳动者应当自劳动争议发生之日起六十日内申请劳动仲裁，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》之规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”。您的合同终止日期在2006年9月份，如果公司未承诺支付的具体时间，则你应当在合同终止后60日内即2006年11月份之前申请劳动仲裁，现在距合同终止差不多一年时间了，已经超过了仲裁申请期限。

2.我们公司制定的规章制度内容都是由老板一个人说了算，同事们意见都很大。我们看到《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。那么，等这个法律施行后，我们是否有权要求公司按照这一条的程序重新制定、修改规章制度？如果不行，我们又该采取什么方式来维护自己的权益？

【答】：《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对劳动合同法施行前已经制定实施的规章制度，根据“法不溯及既往”原则，原则上不能以劳动合同法有新规定而否定原来的规章制度、要求用人单位重新制定。但是，如果劳动合同法施行前制定的规章制度违反法律法规的规定、损害劳动者权益的，你们有权要求修改。你们也可以依据劳动合同法第三十八条第一款第四项之规定通知用人单位解除劳动合同，用人单位需向你们支付经济补偿，经济补偿按你们在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

3.我一直参加成人大本的学习，想利用学习空闲打打临工。请问，现在我可以有哪些劳动权利？听说《劳动合同法》明年就开始施行了，如果我从明年开始做一些小时工的工作，是不是可以有更多的保障呢？是不是也需要承担一些新的义务呢？

【答】：只要是劳动者，都平等的享有劳动法规定的权利，包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。您准备做一些小时工的工作，也即劳动合同法中规定的非全日制用工，这种用工方式非常灵活，可不签订书面合同，用人单位不得约定试用期，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，你可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，当然，您也需遵守用人单位的规章制度，履行一名劳动者的应有职责。

4.我是一家ＩＴ公司的高级程序员，在公司技术部已经工作了三年。今年11月31日，我和公司的劳动合同即将到期。听人事部门的人说，公司准备把技术部我们这批合同差不多同时到期的员工都转为劳务派遣的形式，现在已经选好劳务派遣公司了。请问我们如果不同意，是否有相关的法律可以帮助我们？明年1月1日，《劳动合同法》就施行了，对我们维权会不会更有利呢？

【答】：公司准备将你们转为劳务派遣的形式，实际上是与你们终止劳动合同，再以劳务派遣的方式与你们建立劳务关系，公司此举虽有规避法律之嫌，但你也没办法，因为您的劳动合同于11月31日到期，公司可以选择不续签劳动合同，且根据现有法律规定，公司终止劳动合同可不支付经济补偿金。不过，根据劳动合同法的规定，即使公司以劳务派遣的方式再雇佣你们，你们仍享有法律规定的权益，公司仍需履行如下用工单位的义务：一执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；四对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；五连续用工的，实行正常的工资调整机制。 同时，你们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳动合同法施行后，法律对劳动者提供了更多的、更富有操作性的维权手段，能够最大限度的保护劳动者的利益。

5.我们公司一直都有公派员工出国培训半个月到一个月的传统，员工参加培训之前都要和公司签服务期协议，我们公司的违约金很高，在15~40万元不等。目前公司提供两个培训时间供我选择，一个安排在今年9月，一个安排在明年6月。一个同事建议我参加明年的培训，因为明年《劳动合同法》施行后，想跳槽不用赔那么多违约金了。又有同事说没关系，因为如果我在《劳动合同法》施行后再跳槽，不管以前服务期协议怎么签的，法院自然会按照新的规定来判。请问，我到底该听谁的建议呢？

【答】：《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法第九十七条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。通俗地说就是劳动合同法施行前签订的劳动合同在劳动合同法施行后仍未到期的，只要不违反订立时的法律法规，即使合同条款违反劳动合同法的规定，也得继续履行。按照该规定，如果您参加今年9月份的培训，同时与公司签订劳动合同约定违约金，只要该违约金标准不违反目前的法律规定，即使到劳动合同法施行后仍对合同双方有约束力，这就是法律无溯及力的典型表现。如果您参加明年六月份的培训，违约金条款将受劳动合同法的约束，显然对劳动者更为有利。特别要说明的是，公司规定的违约金高达15-40万元，司法实践中也难以获得全额支持。