总的来看，年薪制在我国是个新生事物，尚在试验探索阶段，有不少问题还需要研究解决。概括起来，问题集中在下述几个方面：

第一，经营者的集团如何获得。实施职业企业家战略，建立企业家人才市场，变企业负责人的上级部门委任制为董事会聘任制，通过公开招标和实绩考核实行企业经营者社会选聘制，是规范年薪制运作的必备前提。而现实状况是，截至1994年，国有企业的厂长、经理由上级主管部门任命的比例仍高达86%；招标产生的仅占2.2%，与现代企业制度要求相距甚远。靠优胜劣汰成为经营者，获得相应高收入，员工口服心服，能够承受；靠“任命”当上经营者的，收入稍高点也会遭人非议。

第二，经营者的年薪由谁定。市场经济国家的法人企业，董事和董事长作为代理人，其工资由所有者即股东（会）决定。我国目前国有企业实际上履行所有者职能的，一般是政府的企业主管部门。要解决这个问题，就必须通过深化产权制度改革，把政府的一般行政管理职能和国有资产所有者代表职能分开，把国有资产管理职能和国有资产经营职能分开，把国有资产经营公司、集团公司等机构的资本经营职能同被其控股、持股企业的一般生产经营职能分开。只有实现这三个分开，才能构造出经济性而非行政化的投资主体即产权主体，才能使所有者和经营者的行为较少扭曲，也才能准确定位所有者对经营者的要求的实现程度确定经营者年薪。

第三，经营者的年薪如何确定。几年前曾提出搞得好的企业，厂长经理的工资可以高出职工平均工资1~3倍。近两年有的地方又采取了年终给予经营者一次性重奖的作法。试行年薪制后，不少地方都按新增利税的一定比例给经营者提奖，但标准各异。如柳州为1%，鞍山为4%，浙江有的地方为5%~7%，哪家更合理？很难说清楚。针对经营者的贡献难以度量，直接按贡献确定其报酬困难的状况，不少人建议，采取市场经济国家企业的办法，即把市场竞价作为确定经营者价格（报酬）的主要方法。既然企业家是一种职业，其价值是通过他的职业水准和所付出的职业劳动后的成果、业绩体现出来的，那么，就应当给予这种价值以货币的量化，即明码标价。要做到市场价格基本反映经营者的价值，一是必须建立比较完善和公正的竞争机制，如现在逐步实现的市场公开招聘制度；二是建立和完善必要的信息系统和信息的公布制度。

第四，为年薪制的运行创造更好的外部条件。试行年薪制并不单纯是对经营者分配机制的一种改革，它涉及经济、政治以及社会的诸多方面，还需要与之相关的诸多领域改革的配套进行。比如，要使经营者的经营成果真正体现经营者自身的努力程度、能力大小，就得切实转变政府职能，减少政府对企业生产经营的直接干预，落实企业经营自主权。否则，一旦决策失败造成经济损失，是罚政府部门还是罚企业经营者呢？再如，目前各种行政管制和政策优惠并存，企业的竞争条件还不平等，有的企业至今保持着人为的高度垄断地位，能轻而易举地获得超利润，照一般企业的标准奖励这些企业的经营者，别人能服气吗？还有，现阶段经营者收入水平与职工报酬之间的差距以多大为宜？经营者的范围如何定，是一个人还是一个集团？经营者一旦经营失败造成损失，对经营者重罚机制能否实施？企业经营者年的年度业绩考核怎样与其任期目标业绩的考核结合起来，处理好当前与长远，前劲与后劲的关系等等。所以，年薪制试点范围的扩大及全面推生，还需 做许多艰苦细致的工作。

（二）完善年薪制的若干建议

1、明晰企业的产权关系，明确年薪制的实施对象

明晰企业的产权关系，界定企业所有者及经营者的法人主体，由所有者对经营者实施年薪制，使激励对象具体化，改变那种利益争享人人有份，责任推脱、风险逃避的传统行政格局；改变传统的各行其是、各有其法的格局，形成统一的、明确的实施对象。

2、突出经营者的地位和作用，破除平均主义的思想观念

区分经营者与普通职工的薪水，拉开工资档次。对于经营者的层次差别，实施不同年薪，考虑其风险责任的浮动标尺，使收益与贡献相对称、收入与约束相伴随，对号入座，破除平均主义思想观念，使年薪制的激励和约束机制充分发挥作用，而不是流于形式。

3、培育企业家市场，形成企业家的竞争机制

真正的企业经营者是企业家，是高素质的经理、厂长。虽然一样是经理、厂长，但并非经理、厂长都是企业家。年薪制就是要选拔高素质的经理、厂长，需要通过企业家市场竞争机制，实现优胜劣汰。建立企业家市场，才能使这一机制发挥作用，制定经营者的准则和标准，严格业绩考核制度，制订年薪的层次标准和行为规范。破除行政任命、行政选拔和调配的传统做法，以竞争机制取而代之，以此进行优胜劣汰。

4、完善年薪的内容 ，确保利益长期共存

年薪制的基薪要体现按劳取酬和相对公平，风险收入要体现其责任、贡献和努力程度，要体现其与企业的共存性。其中可分三部分：其一，以承担责任和风险程度定薪；其二，以贡献度、努力度定薪；第三，以股份形式长存，使经营者同时又带有部分所有，并直到退出经营者身份时才可兑现。使经营者时时以企业的大局为重，以企业的发展、壮大为己任，全身心地投入，消除其赚足就走，不择手段的短期行为。

5、完善经营者年薪制的监督机制，确保国家所者的利益不受损害

要使所有权与经营权分离，使所有者的利益得到切实保护，必须依赖于经营者的监督和约束。监督机构听命于所有者而不是经营者。完善的约束离不开公正的监督配合。因此，作为国有企业，国家必须设立监督机构，独立于企业经营之外不受制于经营者，不从企业拿薪，对企业的经营状况、业绩、行为公正监督，发挥其监督机制作用，力避国有资产流失和利益损害。

除此之外，还要完善市场体系，营造良好的企业外部环境。如法律环境、道德环境，提高经营者的道德素质、法制观念，克服非经济因素造成的干扰和误导，更好地促使年薪制改革的运作和优势的发挥。

（三）完善年薪制应处理好的十大关系

为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市就先后进行了经营者年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点工作。但因多种原因，去年1月，劳动部宣布在全国暂停年薪制试点，一时众说纷纭。党的十五届 四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调：少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索。这无疑肯定了年薪制是一种搞好国有企业的有效形式。但《决定》同时也强调，实行年薪制“不要刮风”。为了促使年薪制这一现代企业制度下经营者报酬形式的健康发展，谌新民1997年在《光明日报》上撰文认为，在试行年薪制的实践中，应着力处理好十方面关系。

1）年薪制与现代企业制度。年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。其前提条件是企业符合现代企业制度的要求。市场经济条件下要求企业业的产权主体由一元转向多元化，产权客体由封闭型转向社会型，产权的各种权能由统一转向分解，实行经营者年薪制就是适应分解国有资产产权权能，进一步明确各权能主体的责、权、利关系而产生的。两者相比，当前迫切需要在国有企业中加速建立现代企业制度。在现代企业制度尚未建立的情况下，试图以推行年薪制来加速企业改革，促使经营者对国有资产有效地负起责任和承担风险是困难的。只有在企业符合现代企业制度要求，建立起了有效的激励、约束和风险机制的条件下，年薪制才能起到应有作用。

2）年薪制与企业家市场。实行年薪制是对企业经营者特殊劳动的承认，有利于调动经营者积极性，吸引优秀人才投身于企业经营。促使经营者逐步脱离计划经济体制下的“官本位”，减少国有企业优秀经营者因比较收益差异而跳槽到非国有企业。但年薪制是以企业家市场的存在为前提的。目前大多数国有企业经营者是实行任命制，在企业经营者既没有职业化，也没有市场化的情况下，在机会不均等的条件下大面积地推行年薪制，显失公平，也不合年薪制的初衷。因而，一方面应大力培育企业家市场，另一方面作为过渡办法，可由产权主体主持通过竞争择段确定经营者。

3）年薪制与年薪确定者。市场经济条件下经营者年薪是由出资者主体确定和发放的。对于我国国有企业经营者年薪的确定则有不同看法。一种观点认为，既可由上级主管部门确定，也可由国有资产经营公司确定；另一种观点认为，改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国资经营公司决定，厂长（经理）的工资由董事会决定。当前，为避免因“内部人控制”而可能出现的违规现象，作为一种过渡形式，国有企业经营者年薪制由企业外部主体来发放。

4）基薪与加薪。经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成。基薪确定的依据主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数）、当地物价水平和职工平均工资水平决定。基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的46%，我国研究者一般也主张两者各占50%左右为宜。加薪的具体数额应视经营效益来定，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。不能把薪制变成旱涝保收的高薪制，而应是风险与收益共存的激励工资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统一起来。

5）年薪制与职工收入。这实质上是年薪是否应设上限的问题。一种观点认为，鉴于当前具体国情，年薪过高会拉大与中层管理人员和职工的收入差距，在国有企业普遍不景气的条件下，设置上限有利于调动全体员工的积极性来共渡难关。如北京市规定试点企业经营者年薪不得超过本市及本企业职工平均工资的3倍，即月薪最高按近2000元，最低约700元。另一观点认为，人为地设置上限，将不利于调动经营者积极性，只要经营者能给企业带来足够多的利润，职工的工资也会跟着上涨。况且当经营者收入达到一定数量后，较高的收入则主要成为其能力的象征，精神奖励的作用超过了物质奖励。对于过高的收入也可以用个人所得税及超额比例留存制加以调节。

6）年薪制与领导集体成员。实施年薪制的对象界限模糊也是影响其推广的原因之一。有的认为，年薪制的对象只是对企业生产经营活动负全责的法定代表即厂长（经理）。也有的认为，应考虑中国国情对和董事长、经理处于平级的党的书记也实行年薪制。还有的认为，现在国有企业实行集体领导，重大问题集体决策，因而正、副董事长、厂长（经理）、党的书记和工会主席也该实行薪制。年薪制本是市场经济体制下现代企业对经营者的一种报酬方式，范围过大不仅会加大国有企业负担，甚至会导致人人负责，人人无责的状况。

7）年薪制与健全审核机制。从外部环境来看，主要是具备较健全的法律、法规、规章制度，具有独立、公正的审核机构。对内部来说，主要是加强年薪制的管理，健全内部审计，准确评估资产增值程度，并制定有关的约束机制。如果考核和审核公正、科学，年薪制将成为调动经营者积极性有效措施，否则，也要能成为经营者旱涝保收的高薪制或敛财的保护伞。

8）年薪制与制止腐败。实行年薪制后，制止腐败主要表现在遏止国有资产的流失上。一方面要注意防止“内部人控制”导致企业国有资产的流失。对与经营者有利益关系的客户进行业务往来时，应建立回避制度和向董事会、监事会汇报制度，接受监督。没有监督和制约的权力是腐败的温床。另一方面，要严格控制企业交际费用的范围，不仅对总量要有控制措施，还应区分企业交际费用与企业个人交际费用。试点企业情况表明，能否有效控制相关费用支出是防止腐败的重要环节。

9）年薪制与废除特权。实行年薪制后，应逐步取消企业经营者目前享有的一系列特权和“实惠”，如宽敞舒适的公有住宅、公款装修与电话、公款宴请、非公务性出国考察、公款购养小车、收受礼品馈赠及为家属子女安排满意工作等。如果一方面享有市场经济体制下的高薪，另一方面又享有公有制下的实惠和特权，则会加大社会收入分配的不合理程度，容易导致职工的不满，将严重影响年薪制的功效。

10）年薪制与其他奖励。随着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，年薪制在国有企业中推行是必然趋势。但也应当看到，年薪只是在短期内从物质的角度对经营者给予激励的手段。不管是短期的增加奖金，提高年薪额度，还是从长期的物质鼓励如赠送企业股票，提高其股权，扩大管理权限等以激励经营者关心企业，其作用都不是万能的。国内外成功企业家的事例表明，除了物质奖励外，精神的鼓励，员工的爱戴，社会的尊重，自我成就感的满足等，都能大大提高企业家的工作热情。这也是衡量企业家素质高低的重要标志。