“竞业禁止”，公不公平？
导读：
不久前，北京一家广告公司的副总经理赵某，因在劳动合同有效期擅自离开原单位另起炉灶，并抢挤原公司客户和市场，被北京市二中院判令停止履行其在新公司的职务，并赔偿原公司损失6.5万元。
据悉，赵某原是北京一家广告公司副经理兼任办公室主任，负责公司业务活动。他与公司签订了期限为3年的劳动合同书，并签定了作为双方劳动合同附件的保密协议，约定其在工作期间或离开公司之日起两年内，不得在与公司业务雷同的企业工作，不从事与公司曾实施过以及和现行项目相同或类似的工作，若赵违反本协议，应承担违约责任，并须赔偿公司10万元。但是，时隔不久，赵某向公司提交了一份辞职信，与他人成立了一家信息咨询公司。
新成立的公司虽名为咨询公司，但实际从事着和原广告公司相同的业务，而且还拉走原公司多名高层管理人员和部分客户。
因此，赵某被原广告公司告上了法庭。法院经审理认为，根据《公司法》有关“竞业禁止”的规定，特定地位的人不得实施与其所服务的企业具有竞争性质的行为。赵某的行为显然违反了这一法规，故对赵某的上诉作出以上判决。
近些年来，我国企业高级员工在任职期间泄露商业秘密，跳槽带走商业秘密的行为屡有发生。据统计，70％的侵犯商业秘密的行为是跳槽带走商业秘密形成的。有的利用兼职将原企业的的业务带走，有的在离职后利用其在原企业学到或者掌握的信息和秘密，以此作为在新东家提高身价的筹码。
竞业禁止，天平向谁倾斜？
在很多的“竞业禁止”的纠纷中，都是企业打赢了官司，挽回了企业的部分损失，而“违规”的员工则得到应有的惩罚。尽管这样，由于各人站在不同角度，对“竞业禁止”的看法还有不少差距。
有人认为，不管是普通的员工还是职业经理人，为公司保守商业机密是理所当然的事情，对企业的忠诚，不能危害和损害企业及同事的利益，解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，这都是一个员工和职业经理人应该做到的。因此，如果违反“竞业禁止”，就应当受到惩罚。
但也有人认为，企业老板和员工之间，员工似乎总是处在对话的下方，职业经理人也不例外。当职业经理人面对一个好的工作，需要他签订竞业禁止协议时，他是别无选择的。在签约的同时，他也承担了很大的风险，因为职业经理人将时间和智力都投入到工作中，所掌握的公司销售渠道、销售客户也是平时工作的积累，竞业禁止对择业有了严格的限制。如果签订这样的协议，万一出现与雇主合作不愉快等等事情，要么另到其它行业谋职，要么在协议有效期内放弃就业。这些对人才来说都是非常不公平。
专家指出，其实“竞业禁止”是把双刃剑，无论对企业和个人都会有益和有弊，关键在于如何使用。对于企业来讲，可以通过“竞业禁止”避免原来的员工离职后对自己的影响，但是企业必须为此付出相应的代价，并且不得以不正当理由逼迫员工离职，否则“竞业禁止”协议将会无效。对于人才虽然"竞业禁止"使得员工离职增加了许多障碍，但是可以在相应的合同对企业提出相应的要求，比如培训机会和培训费用、离职“竞业禁止”补偿金等。另外，对竞业禁止的处理，我们不乏可以借鉴发达国家的一些做法：企业不必挖已经在自己的行业中具有丰富经验的人才，而可使用非本行业的优秀人才。比如消费品行业的副总裁，可挖去担任it产业的总裁。这样不仅可以避开竞业禁止的限制，而且可以带来更新鲜的理念和方法。以保护自己的合法权益。
竞业禁止，你用了吗？
据了解，有“竞业禁止”意识的企业多为外企，他们在面试时，常会问“为什么会离开原公司”，而且在签订劳动合同时，他们往往会加进“竞业禁止”条款。而许多国企对此并不是很重视，而很多人跳槽到竞争对手或外企。民营企业也同样存在这个问题，当员工甚至是高级管理人员跳槽到同类型的公司工作，很多企业却发现当初没有和他们签定“竞业禁止”合同，有的甚至连劳动合同也没有，遇到问题不知道如何解决、处理。
王先生白手起家经营着一家健身俱乐部，最近他为一件事情苦恼着。原来他精心栽培的一名优秀的健身教练，跳槽到一家竞争对手去。这名健身教练从一名普通的退役运动员一步步成长为优秀的健身教练，从管理理念到训练方法，其中倾注了王先生不少的心血。如今他的跳槽对王先生来说，无疑是一个大损失。然而，由于与该员工并没有约定竞业禁止的事项，甚至连一份正式的劳动合同也没有，只能干生气拿他没办法。现在，王先生还有十来个健身教练，同样也没有签订劳动合同和竞业禁止合同，但王先生还是有些犹豫：一旦签了合同，就要为他们交纳三金而且还有一笔额外的“补偿费”，也不知道到底合不合算？
对一些员工来说，他们对“竞业禁止”很“感冒”。现任某建材公司的销售经理肖小姐在这一行已经摸打滚爬七八个年头了，单位也换了四五家。她承认能有今天，是因为在同行业工作过，有一定的经验，更重要的是做销售这么多年，也掌握了一批稳固的客户，走到哪带哪。她说：“在一个单位呆久了，没有挑战性，如果有更好的单位，我当然愿意去。而且，我肯定还是选择建材行业。因为这是我的老本行嘛。”她认为，如果对公司不满意，她完全可以选择选择其他的企业，这是为自己的前途着想，也是择业自由，难道也有不妥吗？到目前为止，还没有一家单位要求她签定竞业禁止合同。如果企业要求她签订竞业禁止条款，她也将拒绝，毕竟经济补偿只是很小的一部分，而放弃熟悉的领域另谋他就，不是太容易的事情，离开职业场所，很多的信息就会产生断层。
在当今人才争夺日益激烈的情况下，如果单靠人才自身的职业道德约束，这种力度显然是远远不够的。企业没有自我保护意识就会造成这样的损失，那也只好以成本换取教训了。可惜，很多的企业和员工之间没有劳动合同的事情是普遍存在的，甚至连高层的管理人员也没有劳动合同。一方面是企业缺乏法律意识，不懂得用法律来保护自己的正当权益；另一方面是有些企业存在侥幸心理，希望降低成本，或是借此使自己处于主动地位。
竞业禁止，还应注意哪些问题？
经验告诉我们，只有确定了完善的游戏规则，才能保障企业与人才能真正实现双赢。随着加入wto，人才的竞争将会更激烈。从某一角度而言，竞业禁止对制止随意跳槽行为、规范市场经济秩序确实具有重要的意义。那么，如何使用好“竞业禁止”这把利剑呢？专家指出：主要要把握以下几个原则：
（一）要鼓励人才的正常流动。做到均衡企业与劳动者利益，既要充分发挥人才的聪明才智，为社会多作贡献，又要保护企业正当的技术和经营信息，保障企业获得合法的垄断利益。
（二）要注意保护企业的商业秘密。在竞业禁止纠纷中，往往夹杂着对原用人单位商业秘密的侵犯。一方面要加大保护企业商业秘密力度，侵犯他人商业秘密的，要及时、公正依法处理，另一方面要保障劳动力的自由流动、信息自由和自由竞争，要在两方面间寻找平衡点。
（三）要适当注意保护劳动者利益。尤其我国目前劳动集体谈判制度尚处萌芽阶段，单个劳动者在劳动合同及其劳动报酬等的谈判中处于弱势，有必要适度向劳动者倾斜，恰当发挥司法杠杆的平衡作用。
在应用“竞业禁止”中，有几个问题也要引起注意：
1、用人单位给予劳动者合理补偿。对于劳动者应得的合理对价的数额，根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同，不可能有划一的数额标准。应当将竞业禁止的补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准。
2、竞业禁止限制的主体范围不宜过宽。企业应选择接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效。
3、限制时间可分三种情况：（一）不超过三年。目前国内基本达成最长不超过三年的共识。（二）在高新技术领域不超过一年。当前知识经济时代知识与技术更新节奏加快，高新技术领域一年就会产生技术与产品的升级换代，因此，竞业禁止限制期限不宜过长。（三）在特殊情况下，竞业禁止可以不受时间限制。条件是劳动者接触到用人单位核心商业秘密，如果该秘密泄露会给用人单位造成重大损失。并且，用人单位应给劳动者在竞业禁止期间优厚的待遇，保障劳动者能够过上宽裕的生活。
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引用法条
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