一、劳务派遣的范畴

广义的劳务派遣是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义：劳务派遣型工作安排、劳务派遣组织、劳务派遣型就业。

（一）劳务派遣型工作安排

劳务派遣型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是企业的一种新的用人行为，也是经济社会的一种新现象。简单概括，劳务派遣型工作安排是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。这种工作安排形式有深刻的含义，它表明，用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作。

在劳务派遣型工作安排中，对一部分特定的劳动力需求，用人单位只保留了劳动力的使用环节一安排工作任务，而将其他劳动力管理职能转嫁人了劳务派遣机构。

这种分工与合作使得用人单位能够根据产品市场的波动，更加灵活地使用劳动力，一方面提高了企业用工的灵活性，另一方面节约了劳动力管理和使用成本。

（二）劳务派遣组织

劳务派遣组织是不同于传统企业和职业中介机构的一种新的社会资源组织形式。

1、劳务派遣机构分离了传统企业的部分劳动管理职能，通过蓄积不同用人单位的特种岗位、任务需求，具有规模地经营特种劳务，赚取利润。是劳动雇佣资本的体现，是真正意义上的人力资源公司。劳务派遣机构存在的合理性在于：降低了用人单位用工成本，及时满足用人单位的特种用工需求；将特定的劳动力组织起来，为他们提供更好的就业。

因此，从微观市场主体的角度看，劳务派遣机构在劳动者和用人单位之间达到了一种共赢；从宏观层面来看，劳务派遣机构无疑是有利于经济社会发展的。

2、劳务派遣机构不同于职业中介机构，后者只是提供中介服务，收取中介服务费，劳动者与其是客户关系。前者则是经营劳务的专业企业，通过它实现的就业是非传统的工作安排形式。

3、目前，劳务派遣机构有两种形式：一是劳务租赁公司或合同劳务公司；二是临时就业代理机构。

（三）劳务派遣型就业

劳务派遣型就业是一种非传统型就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与其建立了劳动合同关系；与用人单位只是提供劳务的关系。

根据劳动合同，就业形式可以分类如下：

1、标准劳动合同：在一个单位中受法律保护的长期全日制合同工。

2、固定期限就业：即在一个单位中的固定期限合同工。

3、正规非全日制就业：即在一个单位中的每天、每周或每月的工作时间明显低于标准工作时间的就业形式。

4、劳务派遣型就业：即存在劳动者、劳务派遣机构、用人单位三角型劳动关系的就业形式。这是一种特殊的就业形式。

5、自雇就业：不从属于一个单位，自己既是企业所有者又是劳动者的就业形式。又可分为家庭企业、独立承包人、自由式职业者、随时待工人员等。

与各类就业形式相比，劳务派遣型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。与劳务派遣机构相对应，劳务派遣型就业有两种形式。其中，合同公司职工与劳务派遣机构签订有长期劳动合同，无论是否有工作任务，合同公司都要支付工资和有关津贴福利。合同公司职工通常只为一个客房工作，并且工作时间比较长，各类企业都需要；而代理机构临时就业人员虽然也与劳务派遣机构签有劳动合同，但是，劳务派遣机构只在劳动者被派遣期间才支付工资。这类职工通常为多个客户工作，且工作时间比较短，多为小企业所需要。

综上，劳务派遣的就业形式主要是：小时工、自主承包人、代理机构临时工、合同公司职工、其他直接雇佣临时工、其他自雇就业人员、正规非全日制雇员、正规全日制雇员。

二、劳务派遣的发展情况

劳务派遣不是一个新现象。早在第二次世界大战以前，劳务派遣就已经在荷兰存在了。但是，直到近几年，各国在经济全球化压力下被迫对劳动力市场进行重新调控时，政客们和立法者们才被迫认真考虑这个问题，从而引发了全球范围内的广泛讨论。

（一）劳务派遣的发展规模

从全球范围看，虽然与其他形式就业相比，劳务派遣规模比较小，但其发展速度是最快的。各国产业结构、劳动力市场形势等因素不同，劳务派遣的规模、分布、发展速度也不同。

从行业分布看，在过去的10多年中，欧盟15国劳务派遣在行业间的分布格局为，制造业和服务业各一半；其中，奥地利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在加工业和农业，英国35%的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业。

从职业分布看，英国1/3的企业使用劳务派遣，他们主要从事秘书和蓝领岗位的工作，可以占到一半。从合同看，在日本和美国，劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。

在世界多数国家，劳务派遣在全部就业中的比重呈不断上升趋势。

在过去的10多年中，欧盟15国劳务派遣全部快速增长。美国劳务派遣在20世纪80年代和90年代的增长引人注目。从1982年到1998年，非农劳务派遣行业工资册上的劳动者份额从0.5%增加到了2.3%。目前，美国有200多万劳务派遣人员。从1987-1997年的10年间，日本劳务派遣从业人员占雇员的比重提高了0.3个百分点。

（二）劳务派遣发展的原因

劳务派遣的发展既受主观因素的影响，如劳动者就业偏好、用人单位的用人实践和习惯、政府政策导向等；也受客观因素的影响，如劳动力的性别和年龄构成、劳动力市场供求状况、产业结构等。

1、制度和政策影响：对劳动力市场管制的放松，是劳务派遣发展的制度基础。在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。

2、劳动力市场形势：当劳动力供大于求时，往往会促进低素质劳动力的劳务派遣的发展；当劳动力供小于求时，则会促进高素质劳动力的劳务派遣的发展。

劳动力市场就业形势越严峻，作为对没有工作状态的替代，目前美国一些州开始用劳务派遣的方式安置领取失业保险和社会福利金的人员。

3、用人单位的影响：用人单位需求是劳务派遣发展的驱动力。用人单位使用劳务派遣的根本原因是，降低人力资源管理成本和制度成本，降低产品成本，提高竞争力。具体表现在以下几个方面：减少人员储备，降低固定人工成本；通过劳务派遣进行后备人员筛选，可以避免招进不适合的人员，避免了解雇费用的支出；当劳动力市场供给不足时，通过劳务派遣机构招用高工资的高技能劳动力，可以避免企业内部提高工资的普遍要求；当劳动力市场供给充足时，用人单位使用较低工资的劳务派遣型劳动者。这些都可以降低工资成本；使用劳务派遣型就业，有可能节省非工资性人工成本（企业储蓄和津贴计划）；使用劳务派遣，可以避免周旋于日益复杂的政府规定和要求，节约管理成本。

4、劳动者的需要：满足人们对弹性工作安排和较短工作时间的需要；获得工作经验，有利于赢得永久性就业岗位。

（三）劳务派遣对劳动力市场的影响

1、对劳动力市场稳定性的影响—在劳动力市场上，劳务派遣型从业人员的就业稳定性比正规就业低，他们更可能频繁地转换工作，更可能转为失业人员，更可能非自愿地退出劳动力市场。因此，如果劳务派遣是替代正规就业，则它的发展在一定程度上意味着劳动力市场总的就业稳定性的下降，以及工作转换率的提高；然而，如果劳务派遣是替代失业或其他非正规就业，它的发展则会增强劳动力市场的稳定性。

2、对生产效率的影响—劳务派遣增强了用人单位用工的灵活性，降低了生产成本，无疑有利于提高生产效率。

3、对劳动管理制度的影响—劳务派遣的发展，为劳动制度改革提供了契机：一方面，劳务派遣的发展是劳动力要素高效率配置的形式，必须保持，同时，劳务派遣发展突破了与正规就业相适应的劳动保障制度体系，为此，必须进行制度改革，在保持劳动力市场的高度灵活性的同时，增强劳动力市场的稳定性。高度灵活的劳动力市场以及慷慨的和积极的社会保障体系，是未来选择的方向。

三、世界各国对劳务派遣的管理

从管理机制上看，世界各国对劳务派遣的管理有法律规定和集体谈判规定两种，二者是互补的；从内容上看，也有两个方面，即关于劳务派遣机构的管理和关于劳务派遣型就业的管理；从形式上看，一种是单独立法，另一种是在劳动法律等有关法律中体现；从出发点来看，一是要促进劳务派遣的发展，同时要为劳务派遣型从业人员提供更多的权益保障。

（一）劳务派遣的管理机制

1、欧盟国家

法国1972立法对劳务派遣机构进行了法律规定。同时，国家一级的跨行业的集体谈判协议以及行业一级的集体谈判协议，也对劳务派遣行为起到管理作用。

德国早在20世纪80年代就对劳务派遣作出了规定，最近进行了修订。在德国，行业集体谈判协议就是法律标准。但是，劳务派遣行业还没有被包括在行业集体谈判中。但是，已经有公司一级的谈判，有6个工会集体与一个劳务派遣机构就派遣工人的权益进行了谈判。这可能会推动今后达成多个雇主关于劳务派遣的协议，并最终实现在行业一级关于劳务派遣的谈判协议。

2、美国

美国实行自由化的劳动力市场政策。没有关于劳务派遣的专门法律规定，也没有关于劳务派遣人员权益的专门立法，但通过现有法律体系的调整，逐步将劳务派遣问题囊括进来。（主要是州立法）

3、日本

日本从1986年开始劳务派遣立法，直至20世纪90年代，不断进行修订，趋势是逐步取消对劳务派遣行业的限制，包括取消限制劳务派遣从事的职业以及年龄限制等。

（二）劳务派遣的管理内容

关于劳务派遣的管理主要有以下几方面的内容：

（1）劳务派遣机构的定义、合法性和合法化；

（2）劳务派遣各方的关系；

（3）劳务派遣机构的职责；

（4）限制使用劳务派遣型就业的情况；

（5）劳务派遣合同的最长期限；

（6）劳务派遣合同的更新；

（7）劳务派遣型从业人员在劳务派遣机构的代表权；

（8）劳务派遣型从业人员在用人单位的代表权；

（9）劳务派遣型从业人员与用人单位正式职工之间的平等权利等。

（劳动保障部劳科所劳务派遣研究课题组）