核心提示：当劳动者存在一些诸如女职工在三期内、劳动者在患病或负伤在规定的医疗期内等存在法定顺延情形的，更要慎重处理，以免在事后产生的法定顺延还是约定续延的纠纷，从而在无意中甚至在自以为是依法行事中做出了违法之举。

　　案情：

　　刘女士于2004年8月1日与上海某劳务公司签订了劳动合同。该合同约定，劳务公司派遣刘女士到某国外跨国公司上海代表处工作，并与代表处签订了《聘用中国雇员合同》，劳动合同期限为2004年8月1日至2005年7月31日，《聘用中国雇员合同》解除或终止，劳动合同也随之解除或终止;如合同到期后，三方均无异议，且刘女士继续在服务单位正常工作，则视为劳动合同续延一年。

　　之后，刘女士一直在代表处工作。2007年5月20日起刘女士生育休息。2007年11月1日，刘女士休完产假后继续到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘女士哺乳期结束后与其终止劳动关系，刘女士被安排自2008年4月20日起享受假期直至2008年5月19日，该期间的工资福利待遇不变。

　　刘女士认为自己自2007年8月1日开始续延的的劳动合同应该要到2008年7月31日才结束，而劳务公司却在没有任何合法理由的情况下于2008年5月19日就解除了自己的劳动关系属于违法解除，因此向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。日前，该案经过一审与二审法院审理后作出了支持刘女士的要求支付双倍经济补偿金的终审判决，劳务公司应对违法解除刘女士的劳动关系承担支付赔偿金的责任，代表处应承担连带责任。

　　解析：

　　本案是一起《劳动合同法》施行后，用人单位因违法解除劳动者的劳动关系而导致需要承担支付双倍经济补偿金的巨额用工成本的新型案例。本案的争议焦点是刘女士自2007年8月1日至2008年5月19日期间的劳动关系是法定顺延还是约定续延的问题。那么，刘女士自2007年8月1日起的劳动关系到底是法定顺延还是约定续延呢?关键要看劳务公司和代表处在2006年8月1日生效的劳动合同到期前是否履行了通知到期不再续签的义务。根据本案中劳务公司和代表处提供的证据来看，在2007年7月31日前，他们均没有任何的书面证据证明已经通知过刘女士合同到期后不再续签，尽管在庭审中他们主张曾经口头通知过刘女士，但是刘女士对该口头通知不予认可，因此，对于合同是否属于法定顺延产生的不利解释的后果应该归责于劳务公司和代表处。

　　律师提醒：

　　本案中的劳务公司和代表处原本没有具备违法解除刘女士的劳动关系的故意，但是却因为自己的“过失”而最终需要承担因违法解除而产生的支付双倍经济补偿金的巨额用工成本。当劳动者存在一些诸如女职工在三期内、劳动者在患病或负伤在规定的医疗期内等存在法定顺延情形的，更要慎重处理，以免在事后产生的法定顺延还是约定续延的纠纷，从而在无意中甚至在自以为是依法行事中做出了违法之举。