经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到了公司拒绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之中，有人提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。

仲裁机构认为：公司的做法确有不妥之处。

《劳动法》在第39条中规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在《贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》中具体规定：因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的，也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。

本案中，公司为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个月后，再放长假集中休息。此办法从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但由于未经过劳动行政部门的批准，实际上是违反《劳动法》的，它侵犯了职工的休息权。

李小姐在一家公司负责打印工作，由于文稿较多，常常一天也不得闲，而且，李小姐常在临下班时，接到一些需要打印的文稿，有时周末，公司主管告知李小姐，这些文稿下周一需要，李小姐不得不加班加点工作，有时休息日也来公司加班，当李小姐向公司提出给加班费时，公司领导却说：“公司并未安排你加班，你加班是自愿行为，也就没有加班费。”为此引起争议。

仲裁机构认为：该公司的答复是完全错误的，是没有法律依据的。根据我国现行的劳动法及相关法规、规章和政策的有关规定，只要下班后仍在工作场地继续从事与其工作有相关联系的事情均可视为加班，而加班是不分自愿不自愿的。该公司应支付给劳动者不低于劳动合同规定的本人小时工资标准的150％的延时工资，如果在休息日工作，又不能安排补休的，公司应支付不低于劳动合同规定的本人日或小时工资标准的200％的加班工资。

刘某在2000年6月被同村村民王某与佘某叫到一肠衣厂工作。同年11月某日刘某干完活睡觉休息，次日早上6时，王某叫刘某等起床时发现刘已死亡，公安局认定刘某系病死。刘的母亲怀疑刘某是王、佘谋害，向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用40余万元。王某辩称其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤且自己无过错，不同意赔偿。法院审理认为，刘某和王某是合伙关系证据不足，应认定是雇佣关系。被告在雇用工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动且劳动时间太长，致使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、死者生前抚养和赡养人的生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计4．5万元。

这是一个典型的“过劳死”案件。“过劳死”是指由于劳动强度极度超过身体承受能力致使过度疲劳而形成的猝死，或者因过劳而导致其他疾病引起的死亡。因侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任，应当由造成“过劳死”的单位或者雇主承担。如果是单位或者雇主的责任造成的，应当由法人或者雇主承担责任。如果有直接责任人且该责任人有过错，法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿。如果是个人雇主造成雇工“过劳死”，则雇主个人承担责任。侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任内容，应当参照侵害生命权的损害赔偿责任确定，即侵权人应当承担死者医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、受害人生前抚养或赡养的人的生活补助费等项目。