服务期是因用人单位给劳动者提供特殊待遇（出资培训等），劳动者接受或享受上述待遇后，承诺在用人单位必须服务的期限。服务期对劳动者而言，更多地体现为一种义务，对于用人单位而言，则更多地体现为一种权利。

在《劳动合同法》实施之前，尽管我国劳动法律法规对服务期本身缺乏相应的规定，但由于服务期本身作为用人单位和劳动者意思自治的结果，对双方均产生约束力。实践中，遇到服务期纠纷，一般都是根据当事人的约定来处理的，当然也包括违约责任的追究。但毕竟由于劳动者与用人单位在劳动关系中强势地位的不同，关于服务期的约定，特别是关于违约责任的规定，常常损害劳动者的合法权益。因此，我国《劳动合同法》在立法时对服务期的相关事项进行了相应的限制性规定，使服务期有法可依，更好地平衡劳动者和用人单位的利益。

基本《劳动合同法》以及之前相关地方性法规对服务期的规定，笔者认为劳动者在订立服务期，以及因服务期产生纠纷时，应注意以下几点：

1、关于服务期适用范围的限制

服务期是在用人单位为劳动者提供特殊待遇后，劳动者承诺在用人单位必须服务的期限，用人单位与劳动者约定服务期的前提是，用人单位已经为劳动者提供了特殊待遇，这里的特殊待遇主要指用人单位为劳动者提供了专业培训，并不是说用人单位对其任何招用人员均可以约定服务期的。《劳动合同法》第22条明确规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”否则，该服务期的约定可能就是违法无效的。

2、关于服务期违约金数额的限制

根据民法的公平原则、等价有偿以及意思自治原则，服务期作为用人单位与劳动者意思自治的结果，在用人单位提供了相应的专业培训，并支付了相关费用后，劳动者就应该按照双方约定的期限，为用人单位提供服务，为防止劳动者在享受培训后，拒不提供服务，应当允许用人单位与劳动者约定违反服务期的法律责任。因此，用人单位与劳动者关于服务期违约金的约定应是受到法律保护的。

但相对于劳动者而言，毕竟用人单位处于强势地位，为保证双方权利义务的公平、平等，有必要对双方约定的违约金进行必要的限制，不能超过一定得数额。《劳动合同法》第22条第二款规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”需要注意的是，劳动者如果在提供了一定年限的服务后，违反服务期约定的，在计算违约金时，应扣除已经履行年限应分摊的违约金数额。

3、服务期期限超过劳动合同期限时，劳动合同期限应顺延至服务期届满

劳动合同期限是劳动合同确定的，用人单位与劳动者享有、履行各自劳动权利义务关系的期限，劳动合同期限作为劳动合同的法定内容之一，在该期限内，用人单位与劳动者双方的权利义务关系一般是明确的、具体的，在劳动合同期限内，劳动者可以按照法律规定，依法解除劳动合同，且不需要承担违约责任。

而服务期限主要是劳动者应当为用人单位提供服务的期限，其重点是保证劳动者在用人单位提供服务需达到约定年限，保证用人单位能收回其对劳动者的投资，在服务期内，劳动者与用人单位的权利义务，一般是按照双方劳动合同的约定来确定的。且服务期的期限利益是属于用人单位的，劳动者是不能任意解除、终止服务期的。

当服务期短于或等于劳动合同期限时，服务期被劳动合同期限所吸收，用人单位与劳动者关于劳动合同和服务期的双方权利义务同时归于消灭。但当服务期限长于劳动合同期限时，劳动合同所确定的双方权利义务关系就会提前终止，这种情况就涉及到服务期限是否需要继续履行的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条的规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此，除非当事人另有约定，否则，劳动合同期限应顺延至服务期满。

4、非因劳动者原因，用人单位单方解除劳动合同时，不应再适用服务期违约金条款

在劳动合同履行过程中，因用人单位的原因，单方解除与劳动者的劳动合同的，用人单位单方解除劳动合同的行为，应视为其放弃要求劳动者履行服务期约定权利的意思表示，其不得再向劳动者主张服务期的违约金或要求劳动者返还相应的培训费用。而且，如果用人单位是违法解除劳动合同的，劳动者仍有权追究用人单位的法律责任。