以岗效工资为先导探索市场化分配机制

唐文波

一、改革前现状

一汽无锡柴油机厂是一个历史悠久的老厂，几十年来形成的等级工资制虽然在岗技工资改革中得到了一定程度的改观，但并未及其深层次的矛盾，未走出“低工资低效率”的误区。技能工资是原等级工资的翻版，岗位工资杯水车薪 ，在职工收入中仅占8.6%，改革的不彻底性，使按劳分配低水平运转 ，使企业无法适应市场经济的要求，主要表现在以下三个方面：

第一、现行工资制度的显著特点是工龄长、工资高，其实质是按年资分配，反映的是历史贡献，无法体现岗位差别，从而滋生了岗位无主次、工资无差异、同工不同酬的平均主义温床，使关键岗位、一般岗位、一二三线之间固定收入相差无几，甚至出现倒挂。

第二、现行工资制度是一种刚性化工资制度，它与职工岗位劳动贡献、企业经济效益严重脱节，形成了岗变薪不变，工资能上不能下的劳酬脱节现象，在意识形态上导致了市场观念的淡薄，导致劳动力资源的逆向流动，使企业陷入了二三线人员居高不下的怪圈。

第三、长期以来以工资升级弥补物价上涨，造成工资等级与劳动者技能的严重脱节，使简单劳动与复杂劳动、脑力劳动与体力劳动混为一谈。技薪不符，脑体倒挂，成为制约劳动者素质提高的首要因素。

为此，不失时机地进行工资改革，建立一套适应市场经济需 要的分配模式势在必行，这是企业求生存，促发展的需要，是人才竞争的需要，更是顺应市场竞争规律，实现按劳分配的需 要。

二、理论依据

市场经济条件下的交换过程，是个别劳动转化为社会劳动，即价值转化的过程。从投入产出的观点来看，工资作为劳动力价值的货币表现形式具有比重性。在生产过程中，它是劳动力要素的人工成本投入。在分配角度上，它是企业净产值的一部分，是劳动成果，属产出范畴。工资作为投入要讲究经济效益，否则就会阻碍生产力的发展，因此要减少、避免无效投入，而作为产出，它又直接与劳动成果相联系，其多少取决于劳动的数量与质量，因此市场化的分配机制客观决定了工资必须与效益挂钩。

那么劳动的数量与质量如何来计量呢？马克思曾鲜明地指出通过时间或强度来确定。按照商品生产劳动二重性原理，劳动可分为具体劳动抽象劳动。作为计量劳动量的时间是反映抽象劳动的社会必要劳动时间，而社会化大生产客观要求实行劳动分工，劳动分工的表现形式是岗位劳动，因此，工资只有反映岗位劳动差别才能实现劳动量的合理计量，最终达到按劳分配的目的。

岗位劳动就其表现形态又可分为三种：即流动形态劳动、凝结形态劳动和潜在形态劳动。通过对劳动者岗位劳动能力和消耗过程的考察，可以反映劳动的复杂性、繁重性、紧张性、熟练性和时间利用率，继而评价应运形态的劳动。通过对照岗位要求，考察劳动时间内应完成的工作量，即劳动定额和质量来反映凝结形态的劳动。通过对照岗位对劳动者素质的要求及劳动者适应岗位能力的大小、技术业务水平的高低来描述潜在形态的劳动。所以劳动的三种形态决定劳动评价的各种子因素，为工资改革提供了强有力的理论依据。

但是岗位劳动差别不等于实际劳动差别，它只是基本劳动量的差别，每个劳动者的实际劳动量还必须通过劳动实绩考核这一必不可少的环节，才能正确地定义，因此，建立一整套完善的考评体系，辅之以多种分配形式，才能使企业的内部分配更好地体现按劳分配原则。

正是基于以上认识，我厂早在1997年即开始了以完善企业内部竞争机制、激励机制、风险机制为主题的工资改革调研。于1998年初正式出台了《岗效工资试行方案》，并顺利地通过从试点到推广的全过程，初步构筑了一套贴近市场运行机制的分配体系。

三、岗效工资简介

岗效工资是以按劳分配原则，以岗位等级评价为基础，以岗级、绩效工资为主要内容，按职工岗位贡献的大小来确定劳动报酬的工资制度。它通过建立岗效明确、机动灵活的分配机制，使职工工资与岗位紧 密挂钩，与个人贡献密切相联，从而有力地发挥工资分配的激励作用和调控作用，达到减人增效增资的目的。

岗效工资主要由岗级工资、绩效工资、年功工资三部分构成。

岗级工资采用纵横交错的二维结构，纵向按岗位分为15档，横向按适岗能力12级， 以系数和乘积与起点标准来确定相应的工资额，以岗位责任、要求、负荷、环境、适岗能力来确定岗次等级，实行“以岗分档、以能定级，动态管理 的一岗多薪制”。

绩效工资是根据企业、部门及职工作业绩确定的工资，它与职工劳效评价结果紧密挂钩，使企业、部门、职工形成利益共同体。增强了企业内部的市场意识、风险意识、危机意识。

年功工资是按职工参加工作年限确定的工资，是对老职工历史贡献的补偿，也是调节新老职工工资矛盾的途径。

此外，岗效工资还附设了中夜班津贴、加班工资、年终加奖及单项奖励等辅助工资单元。在取消原目标奖的基础上，按利润分享原理实行以薪代奖，根据企业利增长率，确定不同的加薪标准，并由部门自主分配。此举不仅使劳动者能分享到劳动投入所创造的剩余价值，而且能在经营者与劳动者之间形成追逐利润最大化的目标机制，从而使企业经济效益得以快发展。

正如新生事物的诞生必须经过无数次阵痛一样，岗效工资的改革必然涉及到工资利润的再分配。为此，我们按照力度到位、步骤稳健的要求，历时一年进行了大刀阔斧的改革。

四、岗效工资运行机制

1、 改革现有的工资模式，建立档案工资，实行工资发放的双轨制

首先将原岗技工资封档作为计发离退休费的依据，其次取消浮动工资、奖金及物价补贴等一切福利性津贴，将其全部纳入岗效工资，从而优化了工资结构，强化了工资分配的效益性，并与国际通用做法接轨。

2、 按岗位等级评价方案，竞争上岗，分岗定级

分岗定级中，我们首先成立了由厂长、副 厂长率领的岗效工资领导小组，工作小组及专家测评组，按岗位等级评价标准，在定编定员的基础上，对全厂近千个岗位进行逐一测评归级后，确定了专业技术与操作两类划岗标准，并由厂级领导、专家及部门三级汇审，上榜公布，分开监督，从而杜绝了因人设岗、互相攀比的情况，同时在分岗定级中坚决做到对岗不对人，顺利地渡过了这一关键环节。

3、建立岗效工资动态运行机制，强化工资分配的导向作用

岗效工资随职工岗位变动而变动，即“岗变薪变”，这样就打破了工资能上不能下的状况，建立起灵活、有效的分配机制，对于促进劳动力资源的合理配置、职工素质的不断提高起到了积极的推动作用。

4、建立工资正常增长机制

企业根据效益、物价指数及政府公布工资指导线，自主确定调资时机、幅度及方式，具体形式有两种：①保障性调资，即按物价指数、职工年资的增长情况调整岗级工资标准，范围大，幅度小，旨在保障职工基本生活，保持同行业的工资水平。②激励性调资，即根据效益增长情况，调整岗次或等级，以激励广大职工工作积极性，范围小、幅度大，对企业发展有突出贡献的立功人员由厂长随时升级。

5、建立减员增资机制，鼓励一专多能，一人多岗。在定编定员的基础上，我们鼓励职工兼岗兼职，减员后，年内所减人员岗级工资的80%留存部门自主分配，一年后并岗，同时提高相关人员的岗级。

五、岗位评价

岗效工资改革中，最关键最困难的环节莫过于岗位评价，为保证该项工作科学合理，简便易行，我们首先将岗位分为专业技术及操作两大类。

1、专业技术岗位评价

按照专业技术人员职务序列分类，然后采用人数比例控制法，确定一二三级科员人数，最后根据工作主次分档，这样使专技术分岗问题迎刃而解。

在定级过程中，我们采取因素分析法，来界定专业技人员的适岗能力。为此我们附设9个子因素。主要有文化程度、专技知识、职称、工作能力、工作经验、精神疲劳、岗位环境、工作班制，操作中力求使各因素客观量化。如工作能力我们将其划分为：全面领导、系统领导、专业管理、专项工作、一般工作、简单工作6档，通过综合每一个岗位的共性来评价。又如复杂程度，我们从处理、协调 、解决问题的难易程度出发，从是否处理非常规性问题入手，从涉及企业内外各方面关系等三个方面来测评专技人员的工作性质及工作水平，进行座标定位。

2、操作岗位评价

由于我厂专业化、协作化程度高，岗位千差万别，因此，我们采用因素分析法对操作人员进行分岗。我们设置了岗位评价的14个子因素，即：生产责任、质量责任、安全责任、劳动对象、设备、纯作业时间、用力程度、操作姿势、紧张程度、工作地、温度、噪声、粉尘、毒害物，从岗位责任、要求、负荷、环境等方面来客观评价。对生产责任，我们以定额、关键、辅助、服务等标志分档；质量责任则心ISO900体系质量文件为依据；劳动对象则以产品结构、质量控制的难易程度、制造工序的多少等客观标准来界定。实际工作中，突出对岗不对人的原则，先评定各岗位的岗次，再按每个职工工作的主次对号入座，从而初步建立起操作岗位的层次结构，形成中间大、两头小的预期分配模型，达到了改革的要求。

在定级过程中，我们根据企业跨世纪人才工程的需要，以不断提高操作人员纵横适岗能力为目标，设置了操作技能、一专多能、专技知识、本专业年资、文化程度五类标准。某种操作技能以技术等级证书、技师为衡量标准；一专多能按大工种、宽作业、多机床的要求设置多种技能、单 一技能、无技能的标准，专技知识则侧重解决现生产问题能力及工作的独立性。这些因素的设置带来了我厂职工学习文化、学技术的热潮。

因此，岗位评价的关键是科学、合理、客观、量化、对岗不对人，但实际工作中仅靠岗位评价显然是不够，因为劳动差别不仅体现在岗位上，还体现在职工的工作态度上。所以建立一套科学合理的考评体系，形成“以岗定薪、以效定奖、以绩定收”的三位一体结构，并辅之以多种分配方式才能达到高水平意义上的按劳分配。

六、劳效评价及多种绩效分配方式的结合

劳效评价是对职工在实际工作中表现出来的内在要素和在一定条件下作出的成绩客观的描述及合理的评定，以此作为职工工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

我们在建立这一考核体系中，首先明确了“三公、四严、五挂钩”的考评原则 。

“三公”即公平、公正、公开；“四严”即严标准、严方法、严制度、严态度；“五挂钩”即考评结果与工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进挂钩。从而在制度上形成共识，在力度上落到实处。实际工作中我们采用逐级考评的方式，即厂长→分管厂长→分管中层→科长→职工，形成了一级保一级，一级对一级负责的梯次结构。在考评步骤上，我们分为年度考核（60分）、月度考核（40分）两类，工作态度、工作能力及各类加奖、处分归为年度考评，而工作任务、工作质量则列入月度考评，这们不仅增强了可操作性，而且具有针对性、连续性。

当然，劳效评价的关键是考评标准的设置，为此，我们力求详尽、具体、客观，从而避免了考评工作流于形式。

劳效评价体系的建立，在我厂形成全面的激励约束机制，使被动考核成为主动约束，使事后惩罚成为事前控制，解决了长期以来对职工考核难以计量的顽症。

此外，考核还必须与经济承包责任制紧密结合，与各种绩效工资的分配形式相辅相成，才能发挥其巨大的潜能，因此在绩效工资分配上我们形成多元化的格局。

首先对一线工人实行以岗级工资为基础的，联利联质的计件工资制；其次对科技人员实行科研项目课题承包负责制；最后对营销员实行风险承包经营制。这些具体的分配形式使岗效工资这一新型分配机制如虎添翼，有力地推动企业各项工作开创新局面，更上新台阶。

七、改革成效

历时一年的改革，在工厂掀起了“比干劲、讲贡献、勤学习”的热潮，极大的鼓舞了广大职工的积极性，也深深地触动了那些不思进取、碌碌无为者。改革之初，即使我厂在市场低迷的情况下，群情振奋，产销两旺，实现双过半的经营目标。

首先，岗效工资改变了岗位无主次、工资无差异、劳酬脱节现象，突出了岗位在工资收入中的主导地位，形成了岗位责任重、要求高、负荷大、收入高的良性分配机制。

其次，岗效工资改革，理顺了销售、科技、管理、一三三线人员；复杂技术、熟练技术、熟练人员之间的工资关系，形成了梯次结构。再次，岗效工资突出了技术含量在工资分配中的重要地位，体现了知识的价值，合理地拉开脑力劳动、体力劳动、简单劳动、复杂劳动之间的差距，初步解决了技薪不符、脑体倒挂的顽症，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，引导职工学文化、学技术，不断提高自身的素质。

再者，岗效工资改革大幅度提高了大中专毕业生待遇，彻底打破了论资排辈、熬年头的平均主义倾向，解决了同工不同酬的不合理的现象，有利于激发广大中青年职工锐意进取的积极性，同时优厚的工资待遇成为我厂吸引各方人才的有力武器。岗效工资改革，摒弃了工资能上不能下的弊端，实行“岗变薪变”的动态管理办法，体现了效率优先、兼顾公平的原则。同时引入竞争上岗机制，鼓励职工兼岗兼职、一专多能，在减员增资增效的前提下，不断提高收入，使他们劳有所获；同时对在责任小、工作相对轻松的岗位上工作的职工减少了收入，减幅最大的有200多元。

岗效工资改革，引入市场机制，使职工收入与企业效益、部门实绩、个人劳效评价结果紧密挂钩，形成上下一致的利益共同体。改革后，以上三因素对职工收入产生了最直接的影响，从而使各项考核工作落到实处。

（作者单位：一汽无锡柴油机厂）