奖金分配中应注意的几个问题
导读：
奖金分配中应注意的几个问题
董华
一、奖金的“量”与“度”
奖金的实质是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。要发挥奖金的激励作用，必须充分认识奖金分配中必须体现出的“量”和“度”的关系。
（一 ）何为奖金的“量”
所谓奖金的“量 ”，包括三个方面的含义，一是每月所发生奖金额的多少，即为奖金的“数量”。这个“数量”是企业投入与产出比的象征，是劳动的团体、个体有效劳动报酬的体现，这个“数量”的多少，必须依据企业的效益，量力而行；二是给不同劳动团体、个体分配、支付的最高奖与最低奖标准之间的差数，即为奖金的“刺激量”。这个“刺激量”大小的确定，必须按照不同的工作任务、工作对象和工作质量及时间要求而不同；三是奖金的投入与产出比的大小，即为奖金的“促进量”。这个“促进量”是否合理的标志，必须是发放的奖金量真正有效果，即该企业的生产经营良性循环发展，企业经济效益明显。
奖金的“数量”、“刺激量”、“促进量”，即“量”的三个层次，在企业内部分配中，必须共同发展，协调作用，缺一不可。如果只强调奖金的“数量”忽视奖金的“刺激量”，就会加重奖金分配中的平均主义“大锅饭”，在这方面，一些企业内部分配的事例教训是深刻的。同样，如果一味地追求奖金的“刺激量”，就会造成最高奖与最低奖分配悬殊过大，使之产生相反的作用，使劳动的团体、个体及职工个人之间产生互相攀比，从而造成心理上的不平衡。奖金的分配，最高奖与最低奖之间差距，同按劳分配、多劳动者多拿奖金之间并不矛盾。因此，要提高奖金分配的效果，就要重点掌握好“刺激量”和“促进量”的分寸，使之发挥有效的激励作用。
（二）何为奖金的“度”
所谓度，是指一定事物保持自己的质的稳定性的数量界限。这里说的奖金的“度”，是指奖金的数量界限，即奖金“量”的界限把握，这是该事物的本质。
在讨论了掌握好奖金“量”的问题后，那么应该怎样呢？就要研究奖金的“度”，也就是要有一定的界限，在这个界限内，量的增减不改变其质的属性，如果超过或没达到奖金的“度”，就起不到奖金的激励作用。对奖金“度”的理解也包括三个方面的含义，一是奖金范围要有差异，如生产一线与二三线，简单劳动与复杂劳动，企业效益好和企业效益一般，职工贡献大和贡献小等之间要有个区别；二是奖金发放的数量要兼顾需要与可能，不能超越允许的界限。要针对企业的经济效益和现有的能力及奖金总额计划指标的许可，不可一味追求高奖金；三是要把握好个人对奖金期望值的界限。期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也就是被激励对象对奖金能够实现的可能性大小的估计。在现实生活中，由于期望值的变化，奖金对人的激励作用表现出三种现象：第一是如果企业经济效益很好，奖金水平高于人们的期望值，有的职工就会大喜过望，有的职工会受之有愧；第二是如果奖金水平低于职工的期望值，会使部分职工感到没干头；第三是如果奖金水平和职工的期望值大体相等，职工会觉得在意料之中。
（三）奖金的“量”与“度”的关系。
“量”是“度”的基础；“量”变是“度”变的前提和条件。“度”是“量”升化和突变的必然结果，同时，“量”变又受“度”的限制和制约。因此，在奖金分配中，必须把握好“量”与“度”的关系，即二者是辩证对立统一，相互渗透的；二是职工收入不可逆转心理支配的递增公平心态，具体表现为，在奖金收入增加时，则认为公平，反之则认为不公平；三是以平均主义为标准的平均公平心态，具体表现为，只要大家奖金都一样多，奖金分配平均化，就认为是公平，否则不公平。形成这种公平心态的根本原因除了对其工作效果没有定量的考核标准外，还有一个原因就是对奖金的“量”和“度”缺乏必要的认识。那么，什么是分配的公平，从奖金的“量”与“度”来回答，要对具有不同劳动技能和贡献的人的劳动结果给予相应承认，而承认了不同能力、不同贡献的差异，就要承认和给予报酬上的差别，这才是公平合理的。而对不同能力及贡献的人要求绝对“公平”的分配奖金，才是最大的、后果最严重的不公平。
二、奖金的特点
由于奖金是有效超额劳动的报酬，它是工资的一种重要辅助形式，这就决定了它与工资相比具有以下特点：
1、 奖金的灵活性。不同的企业可以根据不同的生产经营任务，设立不同的奖金分配方案，以促进其任务的完成。就拿一些企业来讲，为了增加产量，设立了“超产”奖等。这些奖励，其奖励的对象及得奖的多少不是固定不变的，而是随着生产任务大小变化的，目的是通过灵活的奖金手段推动工作。
2、奖金的及时性。所谓及时性就是对生产经营上的关键问题及时设立奖励的标准、奖励的形式。具体的方法是谁劳动好、贡献大，就应该及时奖谁，以达到刺激、强醒、促进剂的作用。
3、奖金的准确性。这是由奖金的性质决定的，因为工资是定额劳动的报酬，而奖金是对职工超额劳动的报酬，职工的超额劳动越多，得到的奖金就越多，超额劳动越少，得到的奖金就越少，没有超额劳动就不得奖金，因此，奖金的分配不但要及时，而且要准确，否则滥发奖金就达不到其激励作用。
4、奖金的荣誉。得到奖金的职工不仅受到物质奖励，同时也说明他为社会作出了贡献，这本身又是一种精神鼓励，即是一种崇高的荣誉。在某种程度上人们更注重精神的鼓励——社会荣誉。如被 命名为“雄关第一所”的我市工商银行新华南路储蓄所，1996年储蓄存款突破亿元大关，在全省同类储蓄站（所）中名列前茅，分行及时进行了奖励，当时虽然奖金很少，但“雄关第一所”匾牌却记入银行发展的史册，微薄的奖金职工早已花掉，但崇高的荣誉在职工脑海中不会消失。奖金的这种荣誉性，对劳动者起到了促进和鞭策的作用。
奖金能够起到基本工资难以起到的作用，也就是可以弥补其基本工资不足，既然如此，充分发挥奖金的激励作用，是搞好内部分配的关键。
三、奖金的激励作用
（一）何谓奖金的激励作用
奖金的激励作用，就是物质的激发和鼓励作用。激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为趋向加以控制。人的行为来源于人的动机，而人的动机又产生于人的需要，需要是人的一种必不可少的主观心理的具体反映。奖金激励的目的就是肯定和鼓励人们取得的成绩，激发人们潜在的积极性和能力，激发他们的内在进取心和责任感。
排除了奖金的范围差异水平差异等因素，单就对某一个个体来说，奖金是否有激励作用一般从两个方面来分析，一是奖金的期望值。当期望值大于实际奖金值时，奖金 对人的激励作用下降；当期望值小于实际奖金时，奖金对人的激励作用上升；当期望值与实际奖值相等时，激励作用适中。二是效价。即奖金对个体需要的满足程度，当职工的需要还处在安全或生理层次上，那么奖金数目越大，就有越大的效价，使被奖人很满足；当一名职工的需要处在被尊重与自我价值实现的层次时，那么对奖金中所蕴含的的荣誉将更使他得到满足。表现在奖金激励方面一个缺钱的职工得到100元奖金，如果他需要的是尊重，那么，他更看重的是这100元奖金中所包含的荣誉，而不是钱本身。
（二）奖金分配中存在的问题
很多企业的内部分配，尤其是奖金分配，没有很好地发挥其激励作用，究其原因，主要表现在以下几个方面：
1、奖金分配缺乏必要的竞争激励因素。一些企业奖金分配还停留在人为地切块、平均分配的水平上，没有和本企业、本单位、本岗位所产生的效益挂钩，没有进行认真科学的效益挂钩测算，或测算不准，因而也就体现不出多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则，从而使干多的不多拿，干少的没少拿，不干的少了，奖金没有成为激励因素。
2、奖金考核分配缺乏必要的依据和手段。目前大多数企业奖金分配虽然和职工岗位的“四大”要素进行系数挂钩，但忽视了对生产工作任务定量和效果的考核挂钩，使之奖金分配不是随效益上下浮动，而是名曰挂钩，实为固定工资。这种现象实际上使“上班拿工资，干活要奖金”的问题更加突出，导致奖金分配上的“大锅饭”。
3、奖金分配要么缺少刺激量，要么高低悬殊刺激过大，挫伤了职工的积极性。由于奖金分配缺乏严格的定量和效果考核，使同工种不同岗位，同岗位不同贡献、不同效率的职工奖金标准没有拉开档次，缺乏刺激量。没有刺激，工作也就没有积极向上的进取心，导致苦乐不均，影响了贡献大的职工的情绪。
4、巧立名目，滥设单项奖，张冠李戴，滥发感情奖。
5、奖金分配偏重了和学历、职称、职务挂钩。为了调动专业技术 人员的积极性，一些企业强调奖金分配向专业技术人员倾斜，分配向有贡献的专业人才倾斜，无可厚非。问题是不分贡献大小，以“本本（学历、职称、资格证等）”衡量贡献大小，来确定得奖的多少，那就偏离了奖金的特性。这在无形中，违背了奖金“量”与“度”的辩证关系，一些职工无奈地形容这种分配制度 为“本本工资制”（意思是说拿到高学历、职称就可增加收入）。
（三）发挥奖金激励作用的措施
针对以上分析，何以更好地发挥奖金的激励作用呢？
一是要科学、合理、实事求是地完善奖金制度。首先，奖励指标的制定应与职工超额劳动直接联系，并与生产或工作中的主要或关键环节相对应；其次，奖励条件的制定，要与劳动者可能创造的超额劳动紧密联系，奖励条件规定的超额劳动标准要适中，同时奖励条件要公开、公平；第三，奖励的范围要明确，即与奖励条件有直接相关的劳动者才有资格领奖；第四，奖金的分配要及时兑现。
二是加强对奖金分配考核的力度。首先，要科学地、持之以恒地对奖励的指标进行定量、定性的考核、评价，检验制定的是否科学合理；其次，严格对劳动者超额劳动效果的考核评价，这是奖金分配多少的依据；第三，跟踪考核检验分配结果的真实及效果，这是防止滥发奖金的必要手段。
三是要坚持按劳分配、效益优先、兼顾公平的原则。也就是奖金分配要在有效超劳动的前提下，处理好奖金的“量”与“度”的关系。
四是奖金分配要抓住主体。首先，要认识什么是利益分配的主体？作为企业应该是高效益、高科技、贡献大小以及关键要害部位的岗位职工；其次，要处理好主体与辅助的收入多少的问题。
五是奖金分配要突出一个“效”字和“严”字。“效”就是有实实在在效益的前提 下，才能分配奖金；“严”就是对超额劳动者进行严格的考核，经考核无效的劳动，该否决奖金就是坚决否决。
六是物质奖励和精神奖励要有机地结合起来。首先，物质奖励要正确地处理好国家、集体和个人三者利益关系，特别是内部分配要留有余地，以丰补歉；其次，精神奖励要及时到位，要加强职工的思想政治工作，坚决克服“奖多多干、奖少少干、无奖不干”的不良现象；第三，要提倡团结、互助、协作、奉献精神。
（作者单位：工商银行嘉峪关分行）
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