谁有权决定女性就业者何时怀孕
导读：
在上周的烟台人才市场招聘会上，某私营公司人事负责人向应聘女性提出，3年内不得怀孕，否则将不予录用，同时对方还要求签定书面协议，应聘者处于心切竟答 应了这一要求。
其实，类似这样的霸王条款何止烟台独有，“不怀孕协议”似乎有“大行其道”之势。据《南京晨报》报道，南京一公司招聘一名财会人员，招聘负责人在面试时向应聘者提出，必须5年内不得怀孕，否则将不予录用;武汉某知名百货商场一女工不堪自己的生育权受到“怀孕指标”限制而愤然辞去工作，并把该商场告上法庭，讨回自己正当的生育权利。据悉，商场与该女工签订的协议包括这样的条款：育龄女员工必须年满24周岁，在公司服务满二年以上方可在公司申请怀孕指标，不在公司计划安排之内，即使已在外申请了计划生育指标而怀孕生育，也不能享受生育期间公司提供的工资及福利。
“不怀孕协议”以一种傲慢的姿态生存于现实生活中，“茁壮”成长为企业招聘活动中的“畸形体”，是典型的不符合人道主义和法律精神的“霸王条款”!
求职权和生育权，是每个成年女性在法律范围内拥有的合法权利。在市场经济越来越活跃的时候，二者之间似乎已经在潜意识里存在着一种博弈关系。但揭开其貌似博弈的面纱我们就会发现，企业单位在招聘时的类似“不怀孕协议”的附带条件，已经暴露出现代社会一个非常典型的“倒逆”现象：女性的生育权遭到歧视和轻怠，已经成为健康招聘活动中的“瓶颈”。企业单位的“不怀孕协议”将求职权和生育权完全对立,是对应聘者的正常合法权利的践踏。
我国《劳动法》第十二条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。”根据如此法律规定，“不怀孕协议”显然是违法法律规定并严重带有性别歧视的无效条款。根据我国法律规定，女性工作期间生育，不但不能解雇，还应享受假期和补助，这是女性生育权不容侵犯的法律依据。
从经济学角度讲，企业追求的就是最大经济利润，因此一切看似不利的因素都会被排斥。而“不怀孕协议”之类的霸王条款似乎正是在这一“指导思想”下衍生出来的。其看似必然却实为“近视”。企业有短期效应和长期规划，在女职工的生育问题上，具有长远目标的经营者会将“劣势”向优势转化，除了给女职工放产假、照发工资外，还会给予额外的福利补助，这正是体现企业凝聚力、塑造企业文化的大好时机，给企业带来的长期经济效益是难以估量的。
“不怀孕协议”的出现暴露出我国法律在协调和约束企业追求最大经济利润和用人制度方面存在侵犯某一群体权利的“盲点”。政府应该对企业经营者违反劳动法、侵害育龄女青年社会权益的行为严格执法，重视女性特殊群体的合法权益。
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引用法条
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