1.为了降低违法成本，很多公司的老板学会了先调岗再辞退，这样他们就可以 0 成本辞退劳动者，这招的具体流程如下：先解散劳动者所在部门或取消劳动者岗位。比如项目取消、公司经营结构调整等。然后为劳动者安排新岗位，看劳动者要怎么办：（1）劳动者不去新岗位报到，就以旷工为由辞退，仲裁诉讼存在认定单位系合法开除的可能。（2）劳动者去新岗位报到，就通过提高绩效标准、增加工作量等方式变相降低待遇，由此迫使劳动者主动离职。

2.员工应对办法：

（1）搜集公司解散部门合法性证据，例如相关会议记录、谈话录音，部门业绩良好的报告等，以证明公司解散部门的理由不合法。

（2）判断公司是合法调岗，还是非法调岗

调岗内容非法：薪资待遇存在降低；调岗后的工作跨度过大，劳动者不能胜任；调岗具有侮辱性、惩罚性等情形。

调岗形式非法：内部竞聘，竞聘失败则解聘；提供非本公司的岗位；公司明确表示拒绝协商，通过命令的形式要求去新岗位报到等情形。

A.如果公司解散部门的理由不合法，调岗属于非法调岗，那么可能涉嫌非法辞退；

B.如果公司的调岗属于合法调岗，但自己不愿意接受，那么就积极配合公司进行协商，同时提出种种合理要求（尽可能提出自己的要求，使得公司的要求显得并没有那么合理）将协商导向失败，协商且无法达成一致持续三到五天后，需要发出一份书面的通知书（例如：“鉴于部门解散后，公司与本人始终无法就变更劳动合同达成一致，公司可以考虑依照《劳动合同法》第 40 条、第 46 条之规定，支付本人 xxx 元的经济补偿金。如果公司愿意继续与本人协商变更劳动合同事宜直到达成一致意见，那么本人也同意继续进行协商”。），并搜集“协商了，而且协商不成”的证据，由此创造出《劳动合同法》40 条中的 n+1 情形。如果公司不同意补偿，那么之后通过仲裁或诉讼主张经济补偿金。

和公司僵持对质的时间很长，需要根据情况灵活应对，积极取证，建议遇到此情形尽快咨询专业人士的意见。