2020年8月1日，宋某入职某置业公司担任物业主管，双方签订《劳动合同书》，合同期限自2020年8月1日至2021年12月31日止。

劳动合同期满后，宋某继续在某置业公司处担任物业主管。但因疫情封控、员工流动频繁等原因，双方未续签书面劳动合同。

2022年11月4日，宋某因某置业公司未交社会保险等原因，通过微信向某置业公司人事主管发出《被迫解除劳动合同的通知函》，并于当日离职。

随后，宋某向张家界市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：请求裁决双方劳动合同关系已于2022年11月4日解除；裁决某置业公司向宋某支付2022年1月1日至2022年11月4日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额25747.38元。某置业公司不服，向法院提起诉讼。

张家界市永定区人民法院经审理认为，本案的争议焦点是某置业公司是否应当承担支付宋某2022年2月1日至2022年11月3日期间未签订劳动合同二倍工资差额的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

因此，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限届满后，用人单位继续用工的，应当在继续用工之日起一个月内与劳动者协商一致并续签书面劳动合同。本案中，某置业公司与宋某于2020年9月22日签订的《劳动合同书》的合同期限届满之日为2021年12月31日，在前述合同期限届满后，宋某继续在某置业公司处担任物业主管，某置业公司未依法与宋某就继续工作签订书面劳动合同，应承担不利后果。

最终法院一审判决某置业公司支付宋某2022年2月1日至2022年11月3日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额25747.38元。某置业公司不服提起上诉，张家界市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。对于劳动合同到期后继续用工的，有人认为可以视为劳资双方同意以原条件继续履行劳动合同，无需续订书面劳动合同。这种看法与法律规定不相符合，因为劳动合同期满后的用工实际上属于重新用工，既然是重新用工，那么劳资双方就形成了新的劳动合同关系，当然要适用劳动合同法有关签订书面劳动合同的规定。

因此，用人单位在劳动合同期满后继续用工的，一定要及时与劳动者续签书面劳动合同，从而避免支付双倍工资的法律风险。劳动者也要及时与用人单位续签书面劳动合同，以便维护自身合法权益。