劳动者主张存在加班事实如何认定？

劳动者与用人单位发生关于加班工资的劳动争议时，劳动争议仲裁机构或法院能否支持劳动者的主张，关键在于能否认定劳动者存在加班事实。本文就司法实践中仲裁机构或法院如何认定加班事实作如下分析。

一、考勤记录能否作为加班事实的依据？

（一）经双方确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。

（二）考勤记录未经用人单位确认时，如果仅依据考勤记录，并不能必然认定加班事实。有些劳动者为了证明自己存在加班的事实，通常会提供企业微信、钉钉等电子打卡记录，但仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，仲裁机构或法院一般不予支持。加班的本质是劳动者向用人单位提供额外的劳动，如果劳动者在工作时间之外并没有向用人单位提供正常劳动，仅仅只是处在工作地点，而非处于工作状态，做一些与自身工作任务不相干的事，此时电子打卡记录虽显示加班时长，却无法证明加班事实的存在。因此，在考勤记录未经用人单位确认的情况下，如果仅仅只有考勤记录，是不能被仲裁机构或法院认为存在加班事实的。

（三）除了考勤记录外，劳动者还可以提供以下证据作为加班事实的依据：用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单、用人单位工作人员向劳动者发出的短信、微信通知等。需要注意的是，只有加班是用人单位安排的，用人单位才有义务向劳动者支付加班费；如果加班是劳动者自愿进行的，则不能要求用人单 位支付加班费。

二、非标准工时制度下的劳动者一周中少休息的一天不是加班

《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》（劳部发(1995)187号）第一条明确，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。因此，对于这些采取非标准工时制度的用人单位的劳动者来说，不适用双休，在保证每周工作时长不超过40小时的前提下，每周至少休息1天，少休息的一天不是加班。

三、出租车司机不适用加班制度

出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排。因此，实践中仲裁机构或法院不会支持出租车司机主张的休息日和法定节假日的加班费。

四、不认定存在加班事实的例外情形

仲裁机构或法院在认定是否存在加班事实时，对于“用人单位因安全、消防、节假日等需要安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务”和“用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务但值班期间可以休息的”这两种情形，不认定存在加班的事实，劳动者以此为由主张加班工资的，不会得到支持。但是，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。

法律依据：

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条

职工每日工作８小时、每周工作４０小时。

《国务院关于职工工作时间的规定》第七条

国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。

企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（劳部发(1995)187号）

一、问：1995年2月17日《国务院关于职工工作时间的规定

 》（以下简称《规定》）发布后，企业职工每周工作时间不超过40小时，是否一定要每周休息两天？

答：有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）

56．劳动者主张存在加班事实如何认定？

经双方确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者未能提供加班事实的依据，仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。

下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。

出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。

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