用绩效考评，实施末位淘汰制度，不能因此认定劳动者不能胜任工作而单方解除劳动合同

用人单位对劳动者实施绩效考评，是市场经济下具有积极效应的产物。但就目前实践而言，也滋生了一些侵害劳动者合法权益的争议。

争议焦点通常是：绩效考评为末等，是否属于《劳动法》上的不能胜任工作；用人单位是否能以此为由单方解除劳动合同而不支付相应经济赔偿金。

（一）用人单位的末位淘汰是否属于劳动者不能胜任现职工作。

答案是否定的。在绩效考核中的末位等次总是客观存在的，每次考核中总会有人居于末位等次；此外，以同行业为基础，同一考核标准，本单位考核的末位可能是其他单位考核的中位甚至首位，即“末位不末”，以此来认定劳动者不胜任工作也并不科学合理。因此，考核的末位等次不能直接等同于不能胜任现职工作。

（二）用人单位不能以劳动者在绩效考核中处于末位等次而单方解除劳动关系。

根据我国《劳动合同法》第四十条等相关法律规定，即使考核居于末位等次的劳动者确实不能胜任现职工作，用人单位也不能直接与之解除劳动合同，而应当对劳动者先进行培训或调整工作岗位。只有在劳动者经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动关系，否则，用人单位无权单方解除劳动合同。

综上所述，用人单位不能因为劳动者在绩效考评中处于末位档次，就以劳动者不能胜任现职工作而单方解除劳动合同。若在上述考核中，用人单位以劳动者考核处于“末位档次”要求劳动者离职，劳动者可以通过“劳动仲裁”、“诉讼”等途径救济，要求用人单位赔偿损失。

附：末位淘汰制作为绩效考核的一种管理制度，这一制度源于美国通用电气公司杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则，每年对员工工作绩效严格评估，有10％的员工被评为C类落后员工，表现最差的员工通常会被淘汰。