实践中，部分劳动者咨询：我公司要做岗位调整，我这个岗位要被撤销，没了这个岗位我也要被辞退了，单位这样做合法吗？无论单位真实目的是否在于岗位撤销，还是借此辞退员工，撤销岗位随之“合法”辞退员工都是违法解除劳动合同的行为。

案情概述

小陈于2014年12月24日进入某投资公司下属的某分公司工作，直到2017年12月25日才与某分公司签订三年期限劳动合同自2017年12月25日起，至2020年12月24日止。2018年4月30日，某投资公司作为甲方、某分公司作为乙方，与丙方小陈签订调整劳动关系协议书。

协议书约定，经丙方提出，乙方同意与丙方解除劳动合同，换由甲方与丙方签订劳动合同，建立劳动关系。但丙方工作地点仍在乙方，工作岗位仍为培训主管，月工资为7282.5元。根据这一约定，2018年5月1日，某投资公司与小陈签订了固定期限劳动合同——自2018年5月1日起，至2020年12月23日止。但2019年2月22日，投资公司向小陈送达了解除劳动合同的通知书，并告诉他解除原因为“因分公司培训主管岗位撤销，劳动合同订立时所依据的客观事实发生变化”，公司将按照法律规定给他相应的经济补偿金。

小陈对此难以接受，2019年3月离职后，他向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委员会以“其他”为由不予受理。小陈随即以投资公司为被告，诉至法院，请求判令被告支付他违法解除劳动关系的经济赔偿金81210元。

被告答辩称，双方劳动关系解除的原因在于因公司经营调整，原告所从事的工作岗位已撤销，为保障双方合法权益，故决定解除劳动合同，并告知原告，公司将按照法律规定支付经济补偿金。因此，公司解除劳动合同的决定并未违反法律规定，不用支付小陈经济赔偿金。

判决结果

法院审理时认为，被告在无法定事由的情况下，单方面通知小陈解除劳动关系，属于违法解除劳动合同，应当向小陈支付经济赔偿金。小陈于2014年12月24日入职被告公司下属的某分公司，2019年3月离开工作岗位。

因三方在调整劳动关系协议书中还明确约定了小陈在某分公司的工作年限应计入其在投资公司的工作年限，故小陈在投资公司的工作年限为2014年12月24日至2019年3月。据此，法院判决被告于判决生效后十日内向小陈支付违法解除劳动合同的经济赔偿金65542.5元。

总结

从投资公司角度看，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但其因对该条法律规定理解错误，导致解除劳动合同的行为构成违法行为，其原因主要有二：1.用人单位经营调整，对某些工作岗位予以撤销，不属于《劳动合同法》第四十条规定，客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行之情形。法律对“客观情况”是有严格限制的，通常指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本案投资公司虽出现经营调整，对小陈所从事的工作岗位予以撤销，但没出现致使劳动合同无法履行的客观情况。公司由于经营原因不再设置相关工作岗位，但经营范围并没有发生变化，因而以此为由解除与小陈的劳动合同，没有事实依据，自然得不到法律的支持。

2.法律对解除劳动合同有着严格的限制性要求。退一步讲，即便出现“劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形，用人单位若想解除劳动合同，还必须经过“与劳动者协商”，若“未能就变更劳动合同内容达成协议的”，才可“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”，解除劳动合同。而本案投资公司没有与小陈协商，更别提就变更劳动合同内容达成协议，而是直接向小陈送达了解除劳动合同通知书，此为第二个过错。

上述两个要件，是用人单位依据《劳动合同法》第四十条与劳动者解除劳动合同的不可或缺的强制规定。用人单位若违反其中一个要件，其解除劳动合同的行为就违法，就应根据《劳动合同法》第八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。

在本案中，劳动者小陈通过法律为自己争取了应得的利益。今后若在职场中碰到用人单位以“岗位撤销”为由解除劳动合同，不妨根据上述法律条文，判断单位的做法是否妥当。若涉嫌违法，要学会通过仲裁或法律途径，维护自身权益，不能任由单位以＂岗位撤销”为由辞退自己。