颜惠律师

用人单位为了增加员工管理与生产经营的灵活性，在和劳动者签订《劳动合同》时往往会做如下约定：用人单位有权根据生产经营需要，对劳动者的工作地点和工作岗位进行调整和变更，劳动者应当服从。否则，用人单位有权按单位规则制度对劳动者进行处罚，情节严重者，用人单位有权直接予以辞退并且不支付任何经济补偿金或是赔偿金。

在实务工作中，可能表述不太一致，但类似条款却是屡见不鲜，本人在从事法务工作期间，见过很多公司有类似条款，甚至有的公司将此条款用做变相辞退员工的法子。

那么，问题来了，用人单位能否依据此条款单方调动劳动者的工作地点或是工作岗位呢？该类条款是否具有法律效力呢？如果劳动者拒不接受调岗，用人单位以此为由辞退劳动者，是依法行使自主用人权利还是属于违法辞退劳动者并且需要支付赔偿金的行为呢？

通过检索相关资料，整理与归纳相关案例，在司法实践中常有以下几种裁判思路：

一、        根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位，是用人单位用人自主权的体现，但不能滥用此权利，调岗应具有充分合理性。调岗之后的工资水平要与原来岗位的工资水平大致相当。

案例1：如在杨xx与重庆万州xx水泥公司劳动争议（（2016）渝02民终字第826号）中，双方在劳动合同约定：企业可以单方调岗。杨xx2004年3月到重庆万州xx水泥公司从事料场管理工作，2015年5月15日，公司安排杨xx到行政人事处从事保安工作，工资由4000元左右降至2000元左右。杨xx对岗位及工资提出异议。公司没有重新调岗，没有给杨xx恢复原工资待遇，2015年7月15日，杨xx根据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动合同。

一审法院认为，首先，本案不是双方协商一致变更劳动合同，而是被告单方调岗。虽然双方在劳动合同中约定用人单位可单方调岗，但随意调岗降薪明显排除了劳动者主要权利，该约定不能成为企业单方调岗的依据。其次，虽然《劳动合同法》没有用人单位可单方调岗的规定，但劳动合同具有人身从属性，用人单位有用工自主权，但单方调岗必须具有正当性、合理性。本案原告为管理岗位，但却被安排从事保安工作，且降薪明显，该调岗合法的理由不足以采信。因此认定杨xx是被迫辞职，支持了杨xx的经济补偿。公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

二、        依据劳动合同约定调整工作地方或者工作岗位时，用人单位如未能举证证明其调岗系因为生产经营的需要，且没有为员工的新工作岗位或是工作地点提供交通条件，或是没有增加其交通补助，同时员工也拒绝调岗的，则调岗不受法律保护。

案例2：如在胡xx与江苏xx投资有限公司劳动争议二审一案江苏省南京市中级人民法院2017苏01民终10166号中，一审法院认为，调岗后的工作地点虽仍在南京，但江宁区与鼓楼区相距较远，给劳动者的交通、生活造成不便，xx公司并未能妥善安排，支付交通补贴或提供必要的交通条件。且在通知中，xx公司也未告知胡xx到新地点的工作岗位、工资报酬是否发生变化。因此，xx公司未能举证证明其调岗系出于生产经营需要，故胡xx不满xx公司单方面的安排，拒绝到新的工作地点工作，该行为不属于旷工。二审法院亦认为，用人单位发出的调岗通知中未明确劳动者新工作地点的工作岗位与内容，以及为胡xx至较远的新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助。因此，胡xx对xx公司单方变更其工作地点的行为提出异议，具有合理性。最终法院认为用人单位以旷工为由辞退员工，系违法辞退。

三、        根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时，是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为，用人单位单方变更劳动者工作地点合法。

案例3：如在陈xx与中铁xx集团有限公司第八工程分公司劳动争议纠纷上诉案[2014]合民一终字第00661号中，该公司的《员工工资支付管理暂行办法》及《劳动用工管理制度》规定：“公司作为建筑施工企业，流动性较强，工作地点具有不确定性，公司可以根据工作需要安排、调整员工的工作地点，该项调整不属于劳动合同的变更，员工应该无条件服从；员工严重违反劳动纪律或企业依法制定并公示的管理制度的，企业可以解除劳动合同。员工不服从用人单位正常工作调动的，连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天的，均属于严重违反用人单位规章制度的行为。”

二审法院经审理后认为，本案中的用人单位xx公司是从事铁路铺轨架梁、城市轨道交通、铁路临管运输、境内外国际招标工程等施工的铁路建筑施工企业，企业的生产经营性质决定其生产经营地点具有临时性、流动性和不确定性。xx公司因其工程施工的需要，调整员工的工作地点是保证企业正常生产经营的行为，合理且正当；如果苛求建筑企业只能安排员工在某一固定地点工作，则不能实现建筑企业的用工目的。陈xx作为该企业一名轨道汽车司机，自入职以来，分别在山东经理部、山东横商线大京九车务段、上海经理部工作过，其在多处地点工作的经历印证了其工作地点的不固定性，亦说明陈xx对于自己工作的特性在签订劳动合同时是可以预知也是应当明知的。所以，xx公司对于陈xx工作地点的调整，是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为。

四、        对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

案例4：如在郭xx与xx酒店（广州）有限公司劳动争议广东省广州市中级人民法院（2017）粤01民终10278号中，郭xx在入职xx酒店时签阅xx公司《店长手册》“异动”规定，后郭xx在广州接受入职培训后，安排在武汉区域的分店工作，后公司安排其去镇江工作。郭xx邮件告知公司希望安排在武汉工作，公司回复已是就近安排，并通知按时去镇江开展工作。郭xx没有按公司要求到岗上班，xx公司以其在培训学习结束后拒不到岗上班属于旷工向郭xx发送解除劳动合同通知书。

一审法院认为xx公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由xx公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为xx公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，xx公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭xx知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，一审法院认为xx酒店解除劳动合同有效。

二审法院却认为劳动合同以及员工手册中对于七天公司可以随意调整工作地点的约定有效缺乏依据，《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那么该法律条款便是一纸空文，因此该约定属于无效的约定。

[实操建议]

为了保护用人单位的合法权益，我们建议用人单位在拟定调岗调整工作地点的条款时，应当注意如下事项：

1.       首先在签订劳动合同时要有类似条款的约定，以解决合法性问题；

2.       约定的工作地点既不能过于宽泛，比如“所有分公司”“全球”、“全国”、“某省”；

3.       调岗应当具有一定的合理性，能够证明系生产经营需要，调岗调整工作地点不会对原劳动合同的履行产生实质影响，也不会给劳动者造成劳动合同履行上的困难；

4.       调岗之后的工资水平要与原工资水平大致相当；

5.       建议多次通知，邮寄送达，并反复提醒其不到岗的后果；

6.       不能为了达到惩罚员工的目的而对其进行调岗调整工作地点；

7.       调岗通知应当明确新工作地点的工作岗位与内容，如工作地点较远，还最好能考虑为员工新工作地点工作提供交通条件，或者增加其交通补助。