经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社保、公积金、个税之前的应得工资。

【前言】

       当出现劳动合同的终止或解除时，在很多情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金、赔偿金的计算基数为劳动者离职前12个月的月平均工资少有争议，争议较多的是“月平均工资”的具体范围，是基本工资？税后工资?还是税前工资？本文结合深圳判例来阐明这一问题。

【真实案例】

       （本案引自深圳市中级人民法院[2013]深中法劳终字第5658号民事判决书）

        一、案情概述

       廖某2006年11月17日入职美某电子（深圳）有限公司（下称美某公司），工作岗位是工模部主管。美某公司称2013年根据市场需求做出调整，要求工模部按照公司规划搬迁至珠海生产厂，并分别在2013年4月、5月、7月三次与被告协商变更劳动合同到珠海生产厂工作或者留在平湖生产厂降级按普通技工使用，亦或自行辞职由公司支付经济补偿金，因廖某拒绝后以“公司经营策略、产业结构必须做重大调整，其工模部工作量明显减少，下属部门工作人员必须做相应精简”为由于2013年7月18向被告发出《终止劳动合同通知书》。

廖某诉至法院要求美某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金98000元（月平均工资7000元×7个月×2倍）。本案经过两审，双方的争议焦点之一是赔偿金的计算基数是否应该包括社保、住房补贴及个人所得税。廖某认为按照法律规定，月平均工资为应得工资，是扣除社保、住房补贴、个税之前的应发工资；美某公司辩称月平均工资应为实发工资5925元，不应包括保险费、住房补贴及所得税。

       二、裁判结果

       深圳市中级人民法院认为赔偿金的计算基数即离职前十二个月平均工资为应得工资，包括扣除的社保、住房补贴及个税，因此支持了廖某的诉讼请求，判决美某公司支付廖某赔偿金98000元。

       三、裁判理由

       法院经审理法院认为，计算员工的月平均工资应为应发工资，员工工资中扣除的社保费及个人所得税均系根据有关法律规定用人单位从员工工资中代扣代缴的有关款项，扣除的部分属于员工的工资。至于住房补贴，亦属于月平均工资的组成部分。

【律师点评】

       《劳动合同法》第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故赔偿金和经济补偿金的计算基数一样。以下以经济补偿金的计算基数为讨论对象。

       《劳动合同法》第四十七条第三款仅规定补偿金的计算基数为离职前12个月的平均工资，不够具体。《劳动合同法实施条例》第二十七条就计算基数问题进行了细化说明：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。《劳动合同法实施条例》从内涵的角度将“月工资”明确为“应得工资”，从外延的角度列举的“月工资”除了基本工资之外还应包括“奖金、津贴和补贴等货币性收入”，一定程度上为司法裁判提供了较明确的标准，但条例并没有明确这“应得工资”是扣除社保、公积金、个税之前的工资还是之后的工资。       笔者认为“应得工资”应理解为扣除社保、公积金、个税之后的工资，理由有三：

       一、从语义的角度分析，“应得工资”的对称是“实得工资”或“实发工资”，而“实发工资”在很多用人单位的工资表设置中，就是指扣除社保、公积金、个税之后的工资，因此“应得工资”理解为扣除社保、公积金、个税之前的工资更为恰当。

       二、社保、公积金、个人所得税是用人单位的代扣项目，假设用人单位不代扣而是由劳动者自主申报可缴纳，则用人单位每月应向劳动者支付的工资总额就是扣除社保、公积金、个税之前的全部收入，即所谓“应得工资”。

       三、用人单位代扣的养老保险的个人部分、公积金的个人部分均纳入个人账户（而非用人单位账户或者国家统筹账户），符合工资货币性收入的特点，亦可理解为工资，故“应得工资”应指扣除社保、公积金、个税之前的工资收入。

【HR实务】

       劳动合同解除或者终止后，用人单位对于是否需要支付经济补偿金没有争议的情况下，需依法正确核算经济补偿金的计算基数，注意以下两点：

       一、计算基数应为劳动者的扣除社保、公积金、个税前的平均工资；

       二、如用人单位存在通讯、交通等报销项目，因该部分为劳动者公务支出，可不计入劳动者工资范围，也就无需计入经济补偿金的计算基数。但注意报销支付时与工资收入分开支付，并在银行交易摘要备注“报销”。